HR:DK

Magnusson Denmark HR Newsletter

Juni 2010

Hermed sendes Magnussons ansættelsesretlige nyhedsbrev for uge 25,  2010.

Grænsen mellem tilbud om ændring af stilling og pligt til at acceptere ændringen i forbindelse med tilbagevenden fra barselsorlov 
 
En medarbejder som vendte tilbage fra barsel blev tilbudt en ændring i sin tidligere stilling, hvilket hun accepterede. Imidlertid mente medarbejderen, at der var tale om en væsentlig ændring som hun havde følt sig tvunget til at acceptere, hvorfor hun anlagde sag med påstand om godtgørelse.

Såfremt en medarbejder bliver udsat for væsentlige ændringer i sit ansættelsesforhold, kan denne vælge at afslå og dermed betragte sig som opsagt. Derimod fraskrives muligheden for at betragte sig som opsagt, såfremt den væsentlige ændring accepteres.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en medarbejder som vender tilbage fra barselsorlov, har ret til det samme eller tilsvarende arbejde med ikke mindre gunstige arbejdsvilkår.

I den pågældende sag, havde medarbejderen været ansat siden den 1. oktober 2005 og lovligt fraværende i form af barselsorlov fra den 27. juni 2007 til den 1. oktober 2008.

Medarbejderen blev ved tilbagekomsten til arbejdspladsen indkaldt til en samtale med afdelingschefen, som tilbød en ændring i stillingen. Ændringen blev begrundet i omstruktureringer på arbejdspladsen. Til mødet medbragte medarbejderen sin tillidsrepræsentant.

Medarbejderen accepterede ændringen efter nogen overvejelse tilsyneladende i strid med sit eget ønske, hvilket dog ikke blev bemærket overfor arbejdsgiveren.

Efterfølgende indbragte medarbejderen ændringen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at hun mod sin vilje fik frataget sin hidtidige stilling i forbindelse med sin tilbagevenden fra barselsorlov og at stillingsændringen var begrundet i hendes barsel, hvorfor hun havde krav på godtgørelse.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at medarbejderen blev varslet om mødet under sin ferie, som blev afholdt i forlængelse af barselsorloven, hvorfor beslutningen om ændringen i stillingen ikke blev truffet under klagers barsel.

Ligebehandlingsnævnet lagde ved afgørelsen vægt på, at medarbejderen var ledsaget af sin tillidsrepræsentant til mødet, og at hun efterfølgende fik betænkningstid, hvorefter hun  accepterede ændringen.

På den baggrund fandt ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren ikke havde forskelsbehandlet medarbejderen.

Konklusion

Det var ikke afgørende hvorvidt der var tale om en væsentlig ændring, idet nævnet lagde vægt på medarbejderens accept, som ikke kunne opfattes som påtvunget.

Det skal noteres, at beslutningen om ændringen ikke blev truffet i orlovsperioden, samt at ændringerne var begrundet i omstruktureringer og af hensyn til medarbejderens kompetence.


(Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 32 / 2010 af 21. maj 2010)




Ny bekendtgørelse om anmeldelse af arbejdsulykker m.v. træder i kraft den 1. juli 2010

Fra den 1. juli 2010 skal anmeldelser af arbejdsskade ske digitalt til Arbejdstilsynet.

I medfør af den nye bekendtgørelse som træder i kraft den 1. juli 2010, skal arbejdsgiveren snarest og inden 9 dage efter første fraværsdag anmelde arbejdsulykker og forgiftningstilfælde, der er sket ved arbejde for arbejdsgiveren, hvis arbejdsulykken eller forgiftningen har medført arbejdsudygtighed i 1 dag eller mere udover tilskadekomstdagen.

Fremover er det er krav, at anmeldelsen sker digitalt til Arbejdstilsynet via Arbejdsskadestyrelsens og Arbejdstilsynets fælles anmeldesystem EASY.

Konklusion

Som følge af kravet om digital anmeldelse, bør man som virksomhed sikre sig, at man har en digital signatur, som kan anvendes ved anmeldelse af arbejdsskader.
 
Praktiske oplysninger og anmeldelsesproceduren kan findes på Arbejdstilsynets hjemmeside: www.arbejdstilsynet. dk under ”anmeld arbejdsulykker”.

Oplysninger om digital signatur findes på www.danid.dk under ”erhverv”, hvor det er muligt at bestille en digital signatur.

(Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 615 af 8. juni 2010)

Magnusson Morgen

Start din morgen med at blive opdateret på de seneste ændringer indenfor HR Jura.  

I tillæg til de populære nordiske seminarer afholder Magnusson hver anden måned morgenmøder om aktuelle HR juridiske emner og den seneste udvikling indenfor HR jura i Danmark.

Arrangementerne er gratis og starter kl. 8.30 med kaffe og let morgenmad. Møderne afholdes hos Magnusson i Sankt Annæ Plads 13, 4., 1250 København. Programmet sendes ud til de tilmeldte deltagere kort forud for mødet.

Datoerne for 2010 er som følger:

• Torsdag, 30. september 2010

• Torsdag, 25. november 2010

Venligst send en e-mail til Lea Wiuff (lcpw@magnussonlaw.com ) hvis du ønsker at deltage.  

Magnusson Denmark HR Newsletter

HR:DK

Magnusson Denmark HR Newsletter

Maj 2010

Hermed sendes Magnussons ansættelsesretlige nyhedsbrev for uge 22,  2010.

Direktør eller almindelig lønmodtager 

Skifteretten har i en ny dom slået fast, at det afgørende for ansættelsesforholdets retlige status ikke blot er stillingsbetegnelsen og registrering i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, men også de faktiske forhold, herunder de udførte opgaver.

En medarbejder, som var registreret direktør i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen i et selskab under konkurs, hvis formål var at udgive livsstilsmagasiner, anmeldte sit løn- og feriepengekrav som privilegeret i medfør af konkurslovens § 95, idet medarbejderen betragtede det som et almindeligt lønkrav, hvilket konkursboet dog afviste at anerkende med henvisning til, at hun som direktør ikke havde lønmodtagerstatus.

Medarbejderen gjorde under sagen gældende, at uanset at hun var registreret som direktør i selskabet, havde hun ikke reelt fungeret som direktør, idet hun hverken havde beføjelser eller kompetence svarende til en direktørstilling. Hun var undergivet bestyrelsesformandens instruktionsbeføjelse, traf ikke økonomiske beslutninger og var ikke involveret i udarbejdelsen af forretningsplan eller budget.

Konkursboet gjorde heroverfor gældende, at der gælder en bestyrket formodningsregel for, at medarbejderen er direktør, såfremt denne er anmeldt hos Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, og stillingen som direktør fremgår af en underskrevet direktørkontrakt. Der var under sagen ikke helt enighed om omfanget af medarbejderens bemyndigelse, men det blev gjort gældende, at hun havde truffet en række væsentlige beslutninger, og at det er naturligt, at bestyrelsesformanden i etableringsfasen er engageret i selskabets drift i videre omfang, end tilfældet vil være på længere sigt.

Skifteretten lagde efter bevisførelsen til grund, at medarbejderen såvel formelt, som reelt havde varetaget den daglige ledelse af virksomheden. Der blev herved lagt vægt på, at hun besluttede hvilke medarbejdere, som skulle tilknyttes og i de fleste tilfælde honoraret til disse. Derudover fastlagde hun indholdet af livsstilsmagasinet, som virksomheden udgav, indgik aftaler med trykkeriet og distributører, hvorfor hun reelt foretog væsentlige økonomiske dispositioner på virksomhedens vegne.

Det blev tillige lagt til grund, at bestyrelsesformanden udarbejdede budgetter på baggrund af oplysninger fra medarbejderen, som blev holdt orienteret og drøftede økonomien med stifteren af virksomheden.

Det forhold, at bestyrelsesformanden i virksomhedens etableringsfase deltog meget aktivt i driften og bad medarbejderen aflægge ugentlig rapport, blev ikke tillagt betydning, hvorfor medarbejderen blev betragtet som direktør, og konkursboet blev derfor frifundet i sagen.

Konklusion

Sagen bekræfter, at det afgørende ved fastlæggelsen af om en medarbejder har lønmodtagerstatus, ikke er det rent formelle, men at de faktiske forhold spiller en væsentlig rolle.
Virksomheder bør være opmærksomme på, at hverken registrering i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen eller stillingsbeskrivelsen i sig selv er afgørende for en medarbejders retlige status.

(Sø- og Handelsrettens dom af 21. maj 2010 i sagen P-30-09)




Ny arbejdsmiljølov træder i kraft den 1. oktober 2010

Den 1. oktober 2010 bliver den gamle arbejdsmiljølov fra 1977 erstattet af en mere tidssvarende arbejdsmiljølov. Den nye lov medfører, at danske virksomheder kan organisere deres arbejdsmiljøarbejde mere fleksibelt, således at det passer til den enkelte virksomheds behov.

Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i den enkelte virksomhed varetages gennem samarbejde mellem arbejdsgivere, arbejdslederne og de øvrige ansatte.

Den nye lov medfører, at sikkerhedsrepræsentanter og sikkerhedsgrupper erstattes af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøorganisationer. Endvidere sikres arbejdsmiljørepræsentanter retten til hurtigere arbejdsmiljøuddannelse, ligesom de sikres ret til løbende efteruddannelse, som arbejdsgiveren skal tilbyde.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen har gennemført en obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse af en varighed på tre dage inden tre måneder efter valget eller udpegningen af den pågældende. Arbejdsgiveren skal herefter tilbyde medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen supplerende arbejdsmiljøuddannelse i det første år svarende til to dages varighed og i hvert af de efterfølgende år i funktionsperioden svarende til 1 ½ dags varighed. De første to dages supplerende arbejdsmiljøuddannelse skal kunne være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden. Samtidig gøres reglerne mere fleksible, således at lederne og de ansatte i fællesskab kan tilrettelægge deres arbejde.

I de små virksomheder med 1-9 ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed ske ved løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren, de ansatte og eventuelle arbejdsledere. Arbejdsgiveren skal i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år og fastlægge, hvordan dette skal foregå.

I virksomheder med 10-34 ansatte skal en arbejdsmiljøorganisation bestå af en eller flere arbejdsledere og en eller flere valgte arbejdsmiljørepræsentanter med arbejdsgiveren eller en repræsentant for denne som formand.

Det er i øjeblikket et krav, at virksomheder med mere end 10 ansatte skal etablere sikkerhedsgrupper. Hvis virksomheden har mere end 20 ansatte, skal den derudover nedsætte et sikkerhedsudvalg. Den nye lov indebærer, at denne grænse ændres til 35 ansatte for at få mere fokus på arbejdsmiljøet og mindre fokus på at opfylde lovens formelle regler.        

I større virksomheder med 35 eller flere ansatte, skal en arbejdsmiljøorganisation med to niveauer efter den nye lov oprettes. Første niveau består af en eller flere grupper, der varetager de daglige opgaver vedrørende sikkerhed og sundhed. Andet niveau skal bestå af et eller flere udvalg, der varetager de overordnede opgaver vedrørende sikkerhed og sundhed.

En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte flere driftmæssigt forbundne virksomheder, flere arbejdsgivere på samme arbejdssted eller kommuner eller regioner og selvejende institutioner, der har indgået driftsoverenskomst.

I virksomheder med mere end ni ansatte skal arbejdsgiveren i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne fastsætte antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen.

Lovændringen får den konsekvens, at virksomheder som har mellem 20-34 ansatte ikke længere er forpligtet til at organisere samarbejdet vedrørende sikkerhed og sundhed i både sikkerhedsgrupper og et sikkerhedsudvalg.

Det vil efter lovændringen være et krav, at arbejdsgivere hvert år i samarbejde med de ansatte drøfter sikkerheds- og sundhedsarbejdet på den enkelte virksomhed. Virksomheder med under 10 ansatte bliver også omfattet af kravet, men vil fortsat ikke være underlagt et krav om formel organisering.

Arbejdsgivere skal kunne dokumentere over for Arbejdstilsynet, at virksomheden afholder de lovpligtige møder herunder den årlige drøftelse. Hvis ikke dokumentationen er i orden, risikerer arbejdsgiveren at få en bøde.

Konklusion

Arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at lovændringen medfører, at der fremover vil være mere fokus på arbejdsmiljøet, frem for lovens formelle regler. Derudover skal arbejdsgivere være opmærksomme på, at de løbende skal tilbyde medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen supplerende uddannelse.  

Magnusson Morgen

Start din morgen med at blive opdateret på de seneste ændringer indenfor HR Jura. 

I tillæg til de populære nordiske seminarer afholder Magnusson hver anden måned morgenmøder om aktuelle HR juridiske emner og den seneste udvikling indenfor HR jura i Danmark.

Arrangementerne er gratis og starter kl. 8.30 med kaffe og let morgenmad. Møderne afholdes hos Magnusson i Sankt Annæ Plads 13, 4., 1250 København. Programmet sendes ud til de tilmeldte deltagere kort forud for mødet.

Dato for 2010 er som følger:

• Torsdag, 30. september 2010  og torsdag den 25. november 2010.

Venligst send en e-mail til Lea Wiuff  (lea.wiuff@magnussonlaw.com )  hvis du ønsker at deltage. 

Magnusson Denmark HR Newsletter

HR:DK

Magnusson Denmark HR Newsletter

Juni 2010

Hermed sendes Magnussons ansættelsesretlige nyhedsbrev for uge 24, 2010.

Afslag på jobansøgning begrundet i østeuropæisk accent kostede arbejdsgiver kr. 25.000
 
Efter en række interviews, præsentationer og test fik en ansøger ved en telefonsamtale at vide, at hun ikke fik jobbet som International Account Manager. Jobansøgeren optog imidlertid samtalen på sin mobiltelefon. Optagelsen afslørede, at afslaget reelt var begrundet i jobansøgerens østeuropæiske accent.

En kvinde fra Bulgarien søgte en stilling som International Account Manager. Kvinden blev indkaldt til flere samtaler, ligesom hun gennemgik en længere procedure med personlige interviews, præsentationer og en test.

Under en samtale med virksomhedens Senior Recruiter spurgte denne, ifølge kvindens forklaring, ind til kvindens planer om at få børn. Kvinden afviste at have planer om at få børn, idet visse medicinske forhold gjorde det svært for hende at få børn.
Under en anden samtale fortalte Sales Manageren kvinden, at hun var god til at sælge, var hurtig til at lære og havde bestået alle prøver, men at det eneste, som forhindrede ham i at ansætte hende, var hendes østeuropæiske accent. Sales Manageren lod kvinden vide, at det i forretningsverdenen var i orden at have svensk eller dansk accent eller alle andre former for accent, men en østeuropæisk ikke var i orden.

Ansættelsesforløbet blev afsluttet ved en telefonsamtale, hvor Sales Manageren fortalte kvinden, at hun ikke fik jobbet. Kvinden optog imidlertid samtalen på sin mobiltelefon, og direkte adspurgt fortalte Sales Manageren at grunden til, at kvinden ikke fik jobbet, var hendes østeuropæiske accent.

På denne baggrund indbragte kvinden afslaget for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin nationalitet og sit køn.
Virksomheden afviste kvindens påstand om, at Senior Recruiteren skulle have spurgt ind til, hvornår kvinden planlagde at få børn. Virksomheden anførte endvidere, at man havde haft flere kvinder, som havde haft barsel med fuld løn, i den tid de havde været ansat.

Hvad angik kvindens sprogkompetencer henviste virksomheden til, at hun søgte en stilling som sælger af et af deres produkter. Det var et krav, at sælger skulle kunne tale flydende engelsk, idet de taler med kunder over hele verden. Endvidere afviste virksomheden, at Sales Manageren på noget tidspunkt i den optagede telefonsamtale skulle have nævnt hendes accent som værende et problem. Virksomheden anførte, at deres afslag alene drejede som kvindens engelskkundskaber.

Der kan foreligge indirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver i forbindelse med besættelse af en ledig stilling stiller krav til ansøgerens sprogkundskaber, som ikke er objektivt begrundet i et sagligt formål.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at det var sagligt at stille krav om engelskkundskaber på et højt niveau, særligt taget i betragtning af at stillingen blandt andet bestod i telefonsalg. Endvidere lagde nævnet til grund, at kvinden bestred de faglige kompetencer til stillingen.

På baggrund af den optagede telefonsamtale fandt nævnet imidlertid, at Sales Managerens henvisning til kvindens østeuropæiske accent påviste faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet indirekte forskelsbehandling.

For så vidt angik kvindens påstand om forskelsbehandling på grund af køn fandt nævnet imidlertid ikke, som følge af de modstridende forklaringer, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at forløbet af samtalen havde haft betydning for om klager blev ansat eller ej.
Kvinden blev herefter tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000.

Konklusion

Afgørelsen viser, at den teknologiske udvikling har gjort det nemmere at sikre beviser. I sagen blev indklagede dømt for forskelsbehandling af nationalitet på baggrund af en optaget mobiltelefonsamtale, hvorimod indklagede blev frifundet for forskelsbehandling på grund af køn, idet der var modstridende forklaringer. Arbejdsgiver bør derfor være opmærksom på, hvordan man udtrykker sig, da der er øget risiko for at samtaler vil blive optaget. 


(Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 27/2010)




Opsigelse af 67-årig medarbejder på grund af omstrukturering var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

En medarbejder lagde sag an med påstand om, at en væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår (flytning af arbejdssted) var begrundet i alder. 

Medarbejderen blev ansat ved Arbejdsmarkedsstyrelsen i det tidligere Ribe-Amt i 1973. Efter en sygdomsperiode arbejdede medarbejderen på nedsat tid og med opgaver, der i mindre grad var kunderelaterede. Medarbejderens arbejdsopgaver bestod bl.a. af sagsbehandling, vejledning og administration af børnepasningsorlov.

I maj 2006 blev medarbejderen varslet om, at hun var blevet tildelt en ny stilling i et jobcenter, der skulle åbnes i Ringkøbing/Skjern Kommune. Fordi der var tale om en væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår, som følge af afstanden til det nye arbejdssted, fik hun valget mellem at tiltræde den nye stilling eller betragte sig som opsagt.

I brev af 19. maj 2006 gjorde medarbejderen indsigelse mod ændringen af arbejdsstedet. Efterfølgende valgte hun at betragte sig som opsagt med henvisning til den forøgede transporttid til den nye arbejdsplads, samt at hun ikke fysisk kunne holde til længere arbejdsdage, hvilket den nye stilling ville medføre.

Medarbejderen lagde sag an med påstand om, at ændringen af arbejdsstedet udgjorde en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, som alene var begrundet i hendes alder.
Medarbejderen anførte blandt andet, at samtlige ansatte på medarbejderens alder blev forflyttet.

Medarbejderen anførte til støtte for kravet endvidere, at medarbejderne i Arbejdsmarkedsstyrelsen i forbindelse med omstruktureringen blev anmodet om at udfylde et prioriteringsskema vedrørende ønsker om fremtidige stillinger, og at man i den forbindelse skulle oplyse ens alder.

Arbejdsgiveren anførte, at omstruktureringen betød, at der blev etableret 91 jobcentre, over hvilke 1.500 medarbejdere skulle fordeles. Medarbejderne skulle således fordeles på flere mindre arbejdspladser, hvor der ikke var samme behov for administrative kompetencer, som på de to større jobcentre i Esbjerg og Skjern. I kraft af medarbejderens arbejdsopgaver og administrative kompetencer blev hun derfor flyttet til et stort jobcenter.

Arbejdsgiveren anførte desuden, at prioriteringsskemaet, hvor medarbejderen skulle oplyse alder, var udarbejdet således, at arbejdsgiveren vidste, om han skulle spørge, om de ønskede en fratrædelsesordning.

Landsretten fandt, at kravet om udfyldningen af alder i prioritetsskemaet kunne begrundes i saglige hensyn med henblik på at klargøre, om der var ældre ansatte, som kunne være interesserede i at fratræde deres stilling.

Landsretten fandt endvidere, at bevisbyrden for at der forelå forskelsbehandling aldrig var skiftet fra medarbejderen. Landsretten fandt således ikke, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gjorde, at bevisbyrden var overgået til arbejdsgiveren. Retten stadfæstede på denne baggrund, byrettens dom om at der ikke forelå aldersdiskrimination.

Landsretten bemærkede i øvrigt, at en tredjedel af medarbejderne var over 55 år, og at omkring 20 % af disse blev varslet flyttet. På grund af den statistiske usikkerhed og på grund af det forholdsvis lave antal af forflyttede medarbejdere fra det tidligere Ribe-Amt, fandt landsretten ikke, at medarbejderen havde godtgjort at opsigelsen var begrundet i alder.  

Konklusion

Som arbejdsgiver skal man være opmærksom på, at bevisbyrden for forskelsbehandling som udgangspunkt påhviler medarbejderen, medmindre denne påviser faktiske omstændigheder, som peger på forskelsbehandling. Det forhold, at medarbejderen blot har en vis alder, er ikke tilstrækkeligt.
Samtidig viser afgørelsen, at alder gerne må inddrages som kriterium i forbindelse med omstrukturering på en arbejdsplads, hvis det i det konkrete tilfælde kan begrundes sagligt.

(Vestre landsrets dom (af 24. februar 2010 – B-1130-09) optrykt i Ugeskrift for retsvæsen med følgende reference: 2010.1525V.)

Magnusson Morgen

Start din morgen med at blive opdateret på de seneste ændringer indenfor HR Jura. 

I tillæg til de populære nordiske seminarer afholder Magnusson hver anden måned morgenmøder om aktuelle HR juridiske emner og den seneste udvikling indenfor HR jura i Danmark.

Arrangementerne er gratis og starter kl. 8.30 med kaffe og let morgenmad. Møderne afholdes hos Magnusson i Sankt Annæ Plads 13, 4., 1250 København. Programmet sendes ud til de tilmeldte deltagere kort forud for mødet.

Datoerne for 2010 er som følger:

• Torsdag, 30. september 2010

• Torsdag, 25. november 2010

Venligst send en e-mail til Lea Wiuff (lcpw@magnussonlaw.com) hvis du ønsker at deltage. 

Magnusson Denmark HR Newsletter

HR:DK

Magnusson Denmark HR Newsletter

Juni 2010

Hermed sendes Magnussons ansættelsesretlige nyhedsbrev for uge 23,  2010.

Byggelærlinge har krav på pension, selvom arbejdsgiveren ikke har overenskomst
 
Selvom en arbejdsgiver ikke har indgået overenskomst, og det ikke direkte fremgår af uddannelsesaftalen, skal der indbetales pensionsbidrag til lærlinge efter overenskomstens regler.

Mellem murereleven og murermesteren blev der i april 2006 indgået en uddannelsesaftale, hvorefter eleven skulle uddannes som murer med uddannelsesperiode fra den 10. april 2006 til den 27. marts 2009.

Murermesteren havde ikke indgået overenskomst og var således ikke bundet af overenskomstens regler, hvorfor der ikke i uddannelsesaftalen var anført noget vedrørende overenskomst.

Ifølge erhvervsuddannelsesloven § 55, stk. 2 skal lønnen mindst udgøre den løn, der er fastsat ved kollektiv overenskomst inden for uddannelsesområdet.

Dette indbefatter, at overenskomstparterne aftaler mindstelønnen for elever med bindende virkning for alle virksomheder og elever inden for uddannelsesområdet, uanset om virksomheden og eleven i det konkrete tilfælde er medlem af den forhandlingsberettigede organisation. Spørgsmålet er herefter, hvad der er omfattet af ”løn”.

Eleven nedlage under sagen påstand om betaling af kr. 71.003,65, hvoraf kr. 61.003,65 dækkede manglende betaling af pensionsbidrag og kr. 10.000 var godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, idet pensionsbestemmelsen i uddannelsesaftalen manglede.

Til støtte for sin påstand gjorde eleven gældende, at det følger af erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2, at mindstelønnen omfatter pension, hvis der i overenskomsten inden for uddannelsesområdet er bestemmelser herom – hvilket er tilfældet for overenskomsten mellem 3F og Dansk Byggeri.

Heroverfor anførte murermesteren, at uddannelsesaftalen var godkendt af 3F og skolen, samt at undervisningsministeriet har oplyst, at pension ikke er en del af lønnen, når der ikke er indgået overenskomst.

Parterne havde ikke indgået nogen aftale om, at eleven skulle have pension i overensstemmelse med den gældende overenskomst.

Flertallet i Tvistighedsnævnet gav eleven medhold i dennes påstand om betaling af pension og tilkendte på den baggrund efterbetaling af pensionsbidraget. Desuden fik eleven medhold i påstanden om godtgørelsen efter ansættelsesbevisloven.

Konklusion

Det er nu også på erhvervsuddannelsesområdet slået fast, at pension er en del af lønnen, og at arbejdsgiveren er forpligtet til at betale pension efter den overenskomst, som gælder for området. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på en eventuel pensionsbestemmelse i overenskomsten.

(Kendelse afsagt af Tvistighedsnævnet den 17. maj 2010 i sag 73.2009)




Maksimal godtgørelse på 20 ugers løn tilkendt efter ansættelsesbevisloven

Københavns Byret har tilkendt en caféansat maksimal godtgørelse på 20 ugers løn, svarende til kr. 98.800, da hun ikke havde modtaget et ansættelsesbevis.

En medarbejder begyndte i november 2007 som tjener i en café. Medarbejderen gik i juli 2008 fra at være tjener til at være bestyrer. I forbindelse med ansættelsen modtag medarbejderen ikke noget ansættelsesbevis.

På trods af at medarbejderen flere gange efter sin forfremmelse fra tjener til bestyrer, anmodede sin arbejdsgiver om at få et ansættelsesbevis, modtog hun stadig ikke noget.

Da medarbejderen overgik til at være bestyrer, ændredes hendes arbejdsopgaver. Hun fik blandt andet ansvar for ansættelse og opsigelse af medarbejdere, sygemeldinger, vagtplan og varebestilling.

Der var i retten modstridende forklaringer om, hvornår medarbejderen blev ansat, om hvorvidt medarbejderen havde modtaget et ansættelsesbevis, om medarbejderen overhovedet var blevet forfremmet til bestyrer, og om medarbejderen skulle have løn under sygdom, som medarbejderen ville have krav på som bestyrer, men ikke som tjener.

Arbejdsgiveren mente ikke, at medarbejderen havde opnået funktionærstatus, idet arbejdsgiveren ikke mente, at medarbejderen havde været ansat som bestyrer på noget tidspunkt.

Arbejdsgiveren anerkendte, at der ikke var udarbejdet noget ansættelsesbevis, men mente ikke at der var tale om en bevidst undladelse. Endvidere bestred arbejdsgiveren, at det manglende ansættelsesbevis havde givet anledning til tvivl omkring løn- og ansættelsesvilkår.

Retten valgte at lægge vægt på medarbejderens meget troværdige forklaring.
På den baggrund fandt retten, at medarbejderen var overgået til at være funktionær, da hun blev bestyrer, hvorfor hun havde krav på løn under sygdom.

Endvidere fandt retten, at det manglende ansættelsesbevis havde haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, idet der havde været tvivl om ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, lønnen, stillingsforholdet og arbejdstiden. Retten fandt, at det var en skærpende omstændighed, at arbejdsgiveren ikke på medarbejderens opfordring havde givet hende et ansættelsesbevis, og udmålte derfor efter den forhøjede ramme, jf. ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1, 3. pkt., en godtgørelse på de maksimale 20 ugers løn, svarende til kr. 98.800.

Dommen er anket til landsretten.

Konklusion

Retspraksis vedrørende godtgørelse efter ansættelsesbevisloven er meget forskellig. Godtgørelsen på de maksimale 20 uger er i denne sag meget høj i forhold til tidligere praksis på området. Det forventes, at Højesteret vil fastlægge retsstillingen for godtgørelsens størrelse, når retten får lejlighed til at tage stilling til spørgsmålet i november/december i år.

Såfremt man som arbejdsgiver bliver mødt med et så højt krav efter ansættelsesbevisloven inden da, bør man derfor overveje at indgå en suspensionsaftale med medarbejderen, således at parterne kan disponere i overensstemmelse med retsstillingen på området når denne ligger fast.

(Sag nr. BS 9C-3356/2009 – afsagt den 22. april 2010)

Magnusson Morgen

Start din morgen med at blive opdateret på de seneste ændringer indenfor HR Jura. 

I tillæg til de populære nordiske seminarer afholder Magnusson hver anden måned morgenmøder om aktuelle HR juridiske emner og den seneste udvikling indenfor HR jura i Danmark.

Arrangementerne er gratis og starter kl. 8.30 med kaffe og let morgenmad. Møderne afholdes hos Magnusson i Sankt Annæ Plads 13, 4., 1250 København. Programmet sendes ud til de tilmeldte deltagere kort forud for mødet.

Datoerne for 2010 er som følger:

• Torsdag, 30. september 2010

• Torsdag, 25. november 2010

Venligst send en e-mail til Lea Wiuff (lcpw@magnussonlaw.com ) hvis du ønsker at deltage.  

Magnusson Denmark HR Newsletter

HR:DK

Magnusson Denmark HR Newsletter

Maj 2010

Hermed sendes Magnussons ansættelsesretlige nyhedsbrev for uge 18, 2010.

Forhåndsafslag på ansættelse var i strid med forskelsbehandlingsloven

En jobansøger fik afslag på sin ansøgning med henvisning til, at han aldersmæssigt faldt uden for virksomhedens målgruppe. Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var tale om et forhåndsafslag på ansættelse, og tilkendte jobansøgeren en godtgørelse på kr. 25.000.

Klager, En 53-årig jobansøger, ansøgte på baggrund af et jobopslag i november 2008 om en stilling som IT-medarbejder hos en virksomhed. Klager modtog aldrig svar på sin ansøgning fra virksomheden.

I slutningen af marts 2009 ansøgte klager, på baggrund af et nyt jobopslag, igen om en stilling i virksomheden. Dagen efter klager havde sendt sin ansøgning til virksomheden, modtog han et afslag via mail fra direktøren i virksomheden. Direktøren begrundede afslaget med at ”Du desværre falder uden for vores målgruppe aldersmæssigt, da vi har et team af unge mennesker under 30, og de har ønske om jævnaldrene til teamet.”

Klager påstod, at han var blevet forskelsbehandlet på baggrund af alder, og indbragte afslaget for ligebehandlingsnævnet.

Klager mente, at der var tale om et forhåndsafslag på ansættelse, idet direktøren i sin mail havde oplyst, at klager faldt uden for virksomhedens målgruppe. Klager henviste til en højesteretsdom fra 2008, (U.2008.957H), hvor en kvinde havde fået et forhåndsafslag på baggrund af køn, og var blevet tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000 i medfør af ligebehandlingsloven.

Indklagede virksomhed oplyste, at virksomheden i hverken 2008 eller 2009 havde ansat medarbejdere på baggrund af stillingsopslagene, som følge af den dårlige situation på markedet. Virksomheden bestred, at klagers alder var tillagt betydning i afslaget, og mente ikke, at klager var blevet hverken frasorteret eller forskelsbehandlet.

Virksomheden beklagede bemærkningen om klagers alder, men mente i øvrigt ikke, at bemærkningen var en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Endvidere anførte virksomheden, at klager ikke opfyldte de grundlæggende faglige kvalifikationer til jobbet.

Desuden afviste virksomheden, at der var tale om et forhåndsafslag på ansættelse, idet klager havde fået afslag i overensstemmelse med det svar på ansøgningen, som de øvrige ansøgere også havde fået.

Ved forskelsbehandling forstås efter forskelsbehandlingsloven enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af for eksempel alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med for eksempel en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

En arbejdsgiver må ikke i henhold til forskelsbehandlingsloven forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og ansættelsesvilkår.

Idet klagers alder var det afgørende kriterie for afslaget på klagers ansøgning, fandt ligebehandlingsnævnet, at der var tale om direkte forskelsbehandling. Nævnet bemærkede, at det var uden betydning, hvorvidt virksomheden havde ansat andre ansøgere i stedet.

På denne baggrund fandt ligebehandlingsnævnet, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, og tilkendte klager en godtgørelse på kr. 25.000.

Konklusion

Nævnets afgørelse, som følger Højesterets praksis ved forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, viser, at et forhåndsafslag begrundet i alder er i strid med forskelsbehandlingsloven og takseres til kr. 25.000.

Det er bemærkelsesværdigt, at forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse takseres meget lavere end ved opsigelse, særligt henset til at det i praksis er væsentlig vanskeligere, at dokumentere forskelsbehandling i ansættelsessituationer.

(Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 25/2010, truffet den 24. marts 2010)

Medarbejderes forklaringer vægtede tungere end deres arbejdsgivers ved aftalefortolkning

Sagen handlede om, hvorvidt der i et møde mellem arbejdsgiver og arbejdstager var indgået en mundtlig og endelig aftale om tildeling af aktieoptioner til tre medarbejdere. Arbejdsgiveren påstod, at der ikke var indgået en sådan endelig aftale, hvorimod medarbejderne havde den modsatte opfattelse.

Sagens omdrejningspunkt var et møde mellem et bestyrelsesmedlem, en direktør og tre medarbejdere. Mødet drejede sig om en aktieoptionsaftale mellem medarbejderne og deres arbejdsgiver, men efterfølgende havde parterne forskellige opfattelser af, hvorvidt der på mødet var indgået en endelig aftale om tildeling af aktieoptioner til de tre medarbejdere eller ej. En af medarbejderne havde taget notat af mødet, og der var således også uenighed om indholdet af dette notat.

Bestyrelsesmedlemmet forklarede, at han ikke havde fuldmagt til at indgå en endelig optionsaftale med medarbejderne. Han var således kun bemyndiget til at diskutere rammen for aftalen, hvorfor der ifølge ham ikke var indgået en endelig aftale om aktieoptioner mellem parterne. Han forklarede herudover, at en optionsaftale aldrig var mundtlig, hvorfor den konkrete aftale skulle nedfældes i et dokument og tiltrædes af bestyrelsen, hvilket ikke var sket i dette tilfælde. Herudover blev det ifølge bestyrelsesmedlemmet diskuteret, hvorledes optionerne skulle købes af medarbejderne, samt betingelserne om lock-up. Han anførte, at der i optionsaftalen var en betingelse om lock-up, og at man ikke gav afkald på denne betingelse under mødet, idet meningen med optionsaftalen netop var, at fastholde nøglemedarbejdere. I sin forklaring påpegede bestyrelsesmedlemmet, at direktøren under mødet gentagne gange gjorde opmærksom på, at der skulle være en betingelse om lock-up i optionsaftalen.

Direktøren forklarede, at der var nedlagt en betingelse om lock-up i optionsaftalen, men husker ikke, om det blev diskuteret på mødet. Han var derfor uforstående overfor, at det fremgik af medarbejderens notat fra mødet, at der ikke skulle være binding eller lock-up som betingelse for optionsaftalen. Han forklarede, at han ikke selv havde mandat til at indgå optionsaftalen, som derfor skulle godkendes af bestyrelsen efterfølgende. Meningen med mødet var, at understrege bestyrelsens alvor og vise at sagen blev til noget, og dermed ikke indgåelse af endelig aftale.

Medarbejderne forklarede, at bestyrelsesmedlemmet på mødet tilkendegav, at tildelingen af aktieoptioner allerede var godkendt af bestyrelsen. Ifølge medarbejderne blev det aftalt, at der ikke skulle være lock-up eller ansættelseskrav i forbindelse med optionsaftalen. Baggrunden herfor var, at arbejdsgiveren ønskede at kompensere medarbejderne for tidligere mislykkede optionsaftaler. Bestyrelsesmedlemmet fremlagde optionsaftalen som et ”take it or leave it” -forslag, da alle var trætte af at forhandle, og bestyrelsesmedlemmet gav ikke udtryk for, at denne ikke havde fuldmagt til at indgå aftalen, hvorfor medarbejderne antog, at der var indgået en endelig optionsaftale mellem parterne.

Baseret på bevisførelsen og vidneforklaringer afgjorde Højesteret, at bestyrelsesmedlemmet havde haft bemyndigelse til at indgå optionsaftalen med medarbejderne. På baggrund af notatet, som blev udfærdiget under mødet af den ene medarbejder, samt alle medarbejdernes samstemmende forklaringer, lagde Højesteret til grund, at der på mødet var indgået en endelig optionsaftale mellem parterne uden betingelser om lock-up eller krav om ansættelse.

Konklusion

I dommen har Højesteret overvejende lagt vægt på medarbejdernes forklaringer og deres referat af mødet frem for arbejdsgivers forklaring. Det kan derfor udledes af dommen, at det er arbejdsgiver, som har ansvaret for at løfte bevisbyrden i tilfælde, hvor det er arbejdsgiverens ord mod arbejdstagerens ord.

(Højesterets dom afsagt den 20. april 2010, sag 464/2007)





Magnusson Morgen

Start din morgen med at blive opdateret på de seneste ændringer indenfor HR Jura. 

I tillæg til de populære nordiske seminarer afholder Magnusson hver anden måned morgenmøder om aktuelle HR juridiske emner og den seneste udvikling indenfor HR jura i Danmark.

Arrangementerne er gratis og starter kl. 8.30 med kaffe og let morgenmad. Møderne afholdes hos Magnusson i Sankt Annæ Plads 13, 4., 1250 København. Programmet sendes ud til de tilmeldte deltagere kort forud for mødet.

Dato for 2010 er som følger:

• Torsdag, 27. maj 2010 

Venligst send en e-mail til Anders Etgen Reitz (anders.etgen.reitz@magnussonlaw.com) hvis du ønsker at deltage. 


Magnusson Advokatfirma flytter til nye kontorer. Fra den 10. maj 2010 er vores adresse som følger:
Magnusson Advokatfirma
Sankt Annæ Plads 13, 4.
1250 København K
Telefon- og faxnumre uændret

Magnusson Denmark HR Newsletter

HR:DK

Magnusson Denmark HR Newsletter

Juni 2010

Hermed sendes Magnussons ansættelsesretlige nyhedsbrev for uge 26, 2010. Næste nyhedsbrev vil blive udsendt i uge 31. 

Uberettiget bortvisning da krav om lægeerklæring ikke var kommet frem til medarbejderen


Arbejdsgiverens skrivelse til medarbejderen, hvor arbejdsgiveren gør opmærksom på, at manglende lægeerklæring vil medføre bortvisning, var ikke kommet frem til medarbejderen, og bortvisningen var derfor uberettiget. Manglende omadressering som følge af medarbejderens adresseændring var arbejdsgiverens risiko.   

I forbindelse med arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder med 3 måneders varsel, med henvisning til medarbejderens høje sygefravær, bad  arbejdsgiveren i et brev af 25. november 2008 medarbejderen om at få sin læge til at lave en erklæring om medarbejderens funktionsbegrænsninger i forhold til sin sygdom. Arbejdsgiveren fremsendte igen den 1. og 4. december 2008 et brev til medarbejderen, hvor arbejdsgiveren bad om fremsendelse af lægeerklæring.

Medarbejderen tog efter arbejdsgiverens anmodninger kontakt til sin læge, men lægen udfyldte imidlertid ikke lægeerklæringen på en sådan måde, at denne indeholdt oplysninger om funktionsbegrænsninger.

Den 5. december 2008 skrev arbejdsgiveren til medarbejderen, at medarbejderen ville blive bortvist, hvis ikke arbejdsgiveren havde en lægeerklæring i hænde senest den 11. december 2008. Brevet blev sendt såvel med almindelige som med anbefalet post. Det fremgik af postkvitteringen for det anbefalede brev, at det anbefalede brev ikke var blevet afleveret til medarbejderen, og heller ikke afhentet inden afhentningsfristens udløb, hvorfor det blev returneret til arbejdsgiveren den 16. december 2008.

Under sagen kom det frem, at brevet den 5. december 2008 var blevet fremsendt til medarbejderens tidligere adresse i Danmark, uanset at medarbejderen havde orienteret arbejdsgiveren om sin adresseændring til Sverige. Medarbejderen havde tidligere modtaget post fra arbejdsgiveren som følge af omadressering.

Arbejdsgiveren bortviste medarbejderen ved skrivelse af 12. december 2008, som også blev sendt til medarbejderens adresse i Sverige. Arbejdsgiveren henviste til, at medarbejderen ikke havde efterkommet opfordringer til at fremkomme med lægeerklæring med angivelse af funktionsbegrænsninger.

Retten fandt derudover, at det var ubestridt, at arbejdsgiverens anbefalede brev af 5. december 2008 ikke var kommet frem til medarbejderen,  ligesom arbejdsgiveren ikke havde godtgjort at han også havde sendt brevet med almindelig post til den korrekte adresse. Retten lagde, i spørgsmålet om hvem der skulle bære risikoen for den manglende fremkomst, blandt andet vægt på det faktum, at medarbejderen havde gjort arbejdsgiveren bekendt med flytningen til Sverige. Det var således ikke medarbejderens risiko, at brevene ikke var kommet frem.

Arbejdsgiverens bortvisning af medarbejderen var derfor ikke berettiget.

Sagen er fra før de nye regler om mulighedserklæringer blev vedtaget.
 
Konklusion

For at kunne bortvise medarbejdere for ikke at aflevere en lægeerklæring skal arbejdsgiveren  kunne bevise, at denne har sendt et påkrav til medarbejderen, der klart angiver at bortvisning kan være en konsekvens af manglende efterlevelse. Arbejdsgiveren førte, i den konkrete sag, ikke tilstrækkeligt bevis for, at det brev som indeholdt bortvisning som konsekvens, var kommet frem til medarbejderen.

Det er efter en gennemgang af praksis uklart, om et anbefalet brev kan anses for at være kommet frem blot ved meddelelse om, at et anbefalet brev kan afhentes.

Den aktuelle dom viser dog, at det uanset om der er tale om et anbefalet brev eller ej er arbejdsgiverens risiko, at brevet ikke sendes til den korrekte adresse.

Det anbefales, at arbejdsgiveren som alternativ til afsendelse af anbefalet brev, eksempelvis, sikrer sig bevis ved at anvende afleveringsattest, hvor buddet eller postvæsenet kvitterer for at have afleveret brevet. 

(Sø og Handelsrettens dom afsagt den 18. juni 2010 – F-16-09)

Magnusson Morgen

Start din morgen med at blive opdateret på de seneste ændringer indenfor HR Jura. 

I tillæg til de populære nordiske seminarer afholder Magnusson hver anden måned morgenmøder om aktuelle HR juridiske emner og den seneste udvikling indenfor HR jura i Danmark.

Arrangementerne er gratis og starter kl. 8.30 med kaffe og let morgenmad. Møderne afholdes hos Magnusson i Sankt Annæ Plads 13, 4., 1250 København. Programmet sendes ud til de tilmeldte deltagere kort forud for mødet.

Datoerne for 2010 er som følger:

• Torsdag, 30. september 2010

• Torsdag, 25. november 2010

Magnusson Denmark HR Newsletter