Kestlikkusaruandlus ja jätkusuutlik personalipoliitika väike ning keskmise suurusega ettevõtetes

Kestlik mõtteviis on tasapisi, ent kindlalt juurdumas ning muutumas äritegevuse keskseks osaks. Alates 2025. aastast peavad kõik suurettevõtted esitama koos majandusaasta aruandega ka kestlikkusaruande, mis hõlmab kolme põhivaldkonda: keskkond (E), sotsiaalsed tegurid (S) ja juhtimine (G). Neid tuntakse lühendi ESG all. Kestlikkusaruanne peab muu hulgas sisaldama põhjalikku ülevaadet ettevõtte personalipoliitikast ja näitama suunda, kuhu soovitakse tulevikus liikuda. 

Kestlikkusaruande eesmärk ei ole üksnes kontrollida, kas ettevõtted täidavad seadusest tulenevaid reegleid, vaid suunata juhte mõtlema kuidas tagada jätkusuutlik kasv ka tulevikus. Aruande koostamine nõuab põhjalikku sisekaemust ja strateegilist lähenemist. Hinnata tuleb sisemisi ja väliseid riske, mis annavad suunised kuhu poole tuleks püüelda. Sealhulgas peab aruandest välja tulema, milliseid konkreetseid samme astutakse töötajate jätkusuutlikkuse tagamiseks ja kuidas nende tegevuste mõju hinnatakse.  

Kestlikkusaruandlus võib olla väärtuslik tööriist ka väikeste ja keskmise suurusega ettevõtetele, aidates neil tõhustada personalistrateegiaid ja -poliitikaid. Järgnevalt käsitleme personaliga seonduvaid olulisemaid teemasid, mida peetakse kestlikkusaruandluses keskseteks ning mis aitavad hinnata personalipoliitika jätkusuutlikust. Arutame, miks nende teemadega tegelemine on oluline juba täna, et mõista nende mõju ettevõtte pikaajalisele edule ja töötajate heaolule. 

Milleks pidada silmas kestlikkust personalipoliitika juurutamisel?

Sir Richard Branson, asutaja ja Virgin Groupi looja on tuntud oma uskumuse poolest, et töötajate heaolu ja rahulolu tagab ettevõtte edu. Tema hinnangul on kõigepealt esikohal töötajad ja alles siis kliendid. Selle mõtteviisiga rõhutab Branson, et kui ettevõte keskendub esmalt oma töötajate vajaduste rahuldamisele ja nende toetamisele, kandub see positiivne mõju edasi klientidele, mis omakorda toob kaasa ettevõtte üldise edu. Viimane on hea näide sellest, kuidas kestlik personalipoliitika võib aidata kaasa pikaajalise edu saavutamisele.  

Kestlikkusaruandluse näol on tegemist tööriistaga, mis aitab kaardistada personalipoliitika jätkusuutlikust ja koos sellega ühtlasi äritegevuse jätkusuutlikust lühemas ja pikemas vaates. Ilmselt kui juba mitte praegu, siis lähitulevikus on väiksematel ettevõttele ka vältimatu aruandlust pidada ja seda eelkõige pankade, investorite, suurettevõtjate ja teiste partnerite nõudmisel, kes võivad regulatiivselt olla kohustatud pöörama tähelepanu kogu oma väärtusahela vastavusele kestlikkuse nõuetele.  

Kestlikkusaruandluse standardeid saab kasutada järgmiste eesmärkide saavutamiseks/tõstmiseks: 

1. Maine ja usaldusväärsus: kestlikkusaruandluse rakendamine aitab ettevõttel tugevdada oma mainet vastutustundliku ja läbipaistva tööandjana.  
2. Töötajate rahulolu ja tootlikkus: Kui ettevõte tegeleb põhjalikult töötajaskonna heaolu, võrdsuse ja arenguvõimalustega, võib see tõsta töötajate rahulolu ja tootlikkust. Rahulolevad töötajad on motiveeritumad, lojaalsemad ja vähem aldis lahkuma, mis vähendab töötajate voolavust ja värbamisega seotud kulusid. Ilmselt on kergem leida uusi ja hoida vanu, kui tööandja väärtustab oma töötajaid, edendab mitmekesisust, tagab head töötingimused. 
3. Riskijuhtimine: Kestlikkusaruandlus aitab ettevõttel tuvastada ja hallata riske, mis võivad olla seotud töötingimuste, diskrimineerimise, tööohutuse, demograafiliste näitajate ja paljude muude teemadega. Varajane riskide tuvastamine ja nendele reageerimine aitab vältida varalist kahju, õiguslikke probleeme ja mainekahju. 
4. Konkurentsieelis: Ettevõtted, kes näitavad üles kõrget sotsiaalset ja keskkonnateadlikkust, võivad saada eeliseid turul, kus tarbijad ja partnerid eelistavad koostööd vastutustundlike ettevõtetega. Kestlikkuse juurutamine oma poliitikas ja selle avalikustamine võib olla vajalik, kui ettevõte konkureerib avalike hangete või strateegiliste partnerlussuhete pärast. 
5. Usaldusväärsemad investorite ja finantsasutuse silmis. Investorid ja finantsasutused pööravad üha rohkem tähelepanu ESG kriteeriumitele. Ettevõte, mis on teinud põhjaliku kestlikkusaruandluse, võib saada paremaid rahastamisvõimalusi ja soodsamaid laenutingimusi, kuna see näitab, et ettevõte on vähem haavatav sotsiaalsete ja keskkonnaalaste riskide suhtes. 

Arvestades eelnevat, siis kestlikkusaruandlus töötajaskonna teemal võib anda ettevõttele väärtuslikku teavet ja abivahendi aitamaks parandada sisekliimat, suurendada oma turuosa ja tõsta oma konkurentsivõimet. See kõik aitab kaasa ettevõtte jätkusuutlikule kasvule ja pikaajalisele edule. 

Kestlikkusaruandluse olulisemad teemad personali kontekstis? 

Kestlikkusaruandluse koostamise üks osa on andmete kogumine, mis peaksid andma hea ülevaate personaliga seotud aspektidest. Järgnevalt toome välja mõned olulisemad teemad tööjõuga seonduvalt, mille osas tuleb olla valmis rohkem teavet koguma ja jagama ning mis on ühtlasi abiks olemasoleva personalipoliitika jätkusuutlikkuse hindamisel. 

Töötaja definitsioon 

Esmalt, mida täpselt tähendab mõiste „oma töötajad“. Kestlikkusaruandluse standardi (ESRS) kohaselt ei ole oma töötaja mitte üksnes töölepingu seaduse alusel töötav töötaja ja renditöötaja, vaid ka mittepalgatöötaja, kes on iseenda tööandja ja kes pakub enda tööjõudu. 

Kestlikkusaruandluse standardite määruses on üles loetletud mõned järgnevad näited, selgitamaks lahti, mida täpsemalt peetakse oma töötajaskonna all:  

• töövõtjad, kelle ettevõtja on palganud tegema tööd, mida muidu teeks töölepinguga töötaja; 

• töövõtjad, kelle ettevõtja on palganud tegema tööd avalikus kohas (nt maanteel või tänaval);  

• töövõtjad, kelle ettevõtja on palganud töö/teenuse osutamiseks otse ettevõtja kliendi töökohas; 

• Isikud, kelle tööjõudu pakuvad tööhõivetegevusega tegelevad ettevõtjad, on inimesed, kes teevad sama tööd mis palgatöötajad, nt: isikud, kes asendavad ajutiselt töölt eemal viibivaid (haiguse, puhkuse, vanemapuhkuse jms tõttu) töötajaid; isikud, kes teevad tööd lisaks alalistele töötajatele; lähetatud töötajad.  

Seega kui küsitakse infot töötajate kohta, siis alati tasuks üle kontrollida, mida töötaja all silmas peetakse.  

Millist teavet peavad olema valmis koguma ja jagama väike- ning keskmise suurusega ettevõtted?

Laias laastus on jagatud personaliga seotud teemad kolmeks i) töötingimused, ii) võrdne kohtlemine ja võrdsed võimalused ning iii) muud tööga seotud õigused. Valmis tuleb olla esitama nii kvalitatiivset, kui ka kvantitatiivset teavet oma töötajaskonnast. Kõiki teemasid mida peab olema valmis jagama ei jõua siinses artiklis lahata, aga mõned olulisemad siiski.

1. Töötajate töötingimused

Töötajate töötingimusi iseloomustavad sellised näitajad nagu tööhõive kindlus, tööaeg, piisav töötasu, sotsiaaldialoog, ühinemisvabadus, kollektiivläbirääkimised, sh kollektiivlepingutega hõlmatud töötajate määr, töö ja eraelu tasakaal ning tööohutus.

Tööhõive kindlust iseloomustab näiteks: i) kui suur on osakaal töötajatest, kes töötab tähtajalise lepinguga; ii) töölepinguta töötavate töötajate suhtarv; iii) ja kui paljudele töötajatele on tagatud sotsiaalkaitse. Sotsiaalkaitse hõlmab kõiki meetmeid, mis tagavad juurdepääsu tervishoiuteenustele ja sissetulekutoetusele keeruliste elusündmuste korral, nagu töökoha kaotamine, haigus ja arstiabi vajadus, lapse sünnitamine ja kasvatamine või pensionile jäämine. Töötundide all tuleks välja tuua, kas töötajatele võimaldatakse pandilikku tööaja korraldust või mitte, kui suur on osalise tööajaga või nulltunnilepingutega töötajate osakaal; töötajate rahulolu tööajaga, töögraafiku koostamise põhimõtted, ületunnitöö piirangud jne. Kas ja milliseid meetmeid rakendatakse, et toetada töötajate töö ja eraelu tasakaalu. Kui palju toimub tööõnnetusi. Ilmselt mitmed olulisemad teemad on leidnud kajastamist tööandja riskianalüüsis.

Töötasu osas tasub tähele panna, et Eestis hakkavad 2026. aastal kehtima palgaandmete läbipaistvuse direktiivis toodud nõuded. Uus direktiiv toob endaga kaasa mitmeid olulisi muudatusi. Näiteks peab palkade kujunemine olema töötajatele arusaadav, see peaks toimuma objektiivselt ning sooneutraalselt. Tööle kandideerijatele tuleb anda palgainfot juba enne töövestlust. Eelnev eeldab, et tööandjad on loonud õiglase ja läbipaistvatel kriteeriumitel põhinevad palgasüsteemi. Palgalõhe raporteerimise kohustus rakendub alates 2027. aastast tööandjatele kellel on 150 või enam töötajat (100 töötajaga tööandjad alates aastast 2031). Tööandjatele on loodud Tööinspektsiooni iseteeninduses keskkond nimega palgapeegel, kus on tööandjate eest palgalõhe välja arvutatud, kui tööandja juures töötab vähemalt 3 naist ja meest.

2. Võrdsed võimalused / mittediskrimineerimine

Keskenduvad soolisele võrdõiguslikkusele, võrdsele palgale, koolitusele, puuetega inimeste kaasamisele, vägivalla ja ahistamise vältimisele ning mitmekesisusele.

Ettevõtja peab olema valmis avalikustama teavet näiteks järgneva kohta:

• kas on kehtestatud poliitika ja menetlused, millega tagatakse, et töötajate värbamise, koolituse ja edutamise aluseks on kõikidel tasanditel üksnes kvalifikatsioon, oskused ja kogemused, võttes samal ajal arvesse asjaolu, et mõnel inimesel võib olla raskem sellist kvalifikatsiooni, oskust ja kogemust omandada kui teistel (nt erivajadusega isikud);
• kas tippjuhtkonna tasandil on määratud isik, kes vastutab võrdse kohtlemise ja võrdsete võimaluste tagamise eest;
• kas on koolitatud töötajaid diskrimineerimisvastase poliitika ja tavade teemal, pöörates erilist tähelepanu keskastme ja kõrgemale juhtkonnale, et suurendada teadlikkust ja käsitleda strateegiaid süsteemse ja juhusliku diskrimineerimise ärahoidmiseks ja sellega võitlemiseks;
• kas on kohandatud füüsiline töökeskkond, et kaitsta töötajate, erivajadustega töötajate, klientide ja teiste külastajate tervist ning tagada nende ohutus;
• kas töötajatel on probleemide esinemisel võimalus sellest ilma kartmata teavitada (vilepuhumise kanal).

3. Muud tööga seotud õigused

Muud tööga seotud õigused hõlmavad sunniviisilise töö keelamist, lapstööjõu ebaseadusliku kasutamise vältimist, piisava eluaseme tagamist ning puhta vee, sanitaartingimuste ja eraelu puutumatuse kaitset.

Eesti asub regionaalselt sellises piirkonnas, kus probleemiks ei ole sunniviisiline töö või lapstööjõu ebaseaduslik kasutamine. Üldjuhul kui probleemi ei ole, siis ei ole vaja sellel rohkem peatuda. Samas siiski on soovitav kirjeldada oma inimõiguste poliitikas võetud kohustusi, mis on seotud tema oma töötajaskonnaga, sh protsesse ja mehhanisme, mille abil jälgitakse, kas on järgitud ÜRO äritegevuse ja inimõiguste juhtpõhimõtteid, ILO tööalaste aluspõhimõtete ja põhiõiguste deklaratsiooni ning OECD suuniseid rahvusvahelistele ettevõtetele. Eriti võib see osutuda vajalikuks kui soovitakse koostööd teha rahvusvaheliste suurettevõtetega, kellele on eriti oluline nende maine ja see kellega koostööd tehakse.

Eelnevad tegurid koosmõjus peaksid andma ülevaate sellest milline on tööandja panus headesse töötingimustesse ja ühiskonda tervikuna. Esitatud andmete põhjal peab tekkima tervikpilt (lühi, kesk- kui ka pikas vaates) sellest, kuidas ettevõtte liigub endale seatud kestlikkuseesmärkide poole, sh oma töötajatega seoses.

Tabel 1. Personalipoliitika kestlikkuse hindamine peamised valdkonnad

Vabatahtlik kestlikkusaruandlus: VSME väikeettevõtetele 

Euroopa Finantsaruandluse Nõuandekoda (EFRAG) on välja töötanud vabatahtliku kestlikkusaruandluse standardi1 (VSME), et toetada väikeseid ja keskmise suurusega ettevõtteid. See standard on märkimisväärselt lihtsustatud ning võimaldab mikro-, väike- ja keskmise suurusega ettevõtetel hinnata oma kestlikkust viisil, mis on neile jõukohane. Kuigi standard ei ole veel ametlikult kinnitatud, pakub see juba praegu väärtuslikku tuge enda jätkusuutlikkuse hindamiseks, vastata erinevatele kasvavatele ESG-andmete päringutele oma äripartneritelt (nt pangad, investorid või suuremad ettevõtted eelnevas väärtusahelas) ja usaldusväärsuse tõstmiseks.  Samuti ei ole välistatud, et VSME muutub tulevikus kohustuslikuks, kuna seda hakatakse nõudma koostööpartnerite, pankade, investorite ja teiste huvigruppide poolt. 

Lõpetuseks, kuigi ettevõtte kõige väärtuslikum vara on tema töötajad, kaasnevad sellega ka erinevad riskid, mille tuvastamisel aitab kestlikkusearuandlus. Väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks ei ole kestlikkusaruandlus kohustuslik, kuid see on väärtuslik tööriist personalipoliitika ja -strateegia hindamiseks. Tulevikus võivad väiksemad ja keskmise suurusega ettevõtted olla sunnitud suuremal või väiksemal määral kaardistama oma personalipoliitika ja -strateegiaga seotud kestlikkuse aspektid. Kui see jääb tegemata, võib ettevõtte jaoks tekkida olukord, kus vajalikku teavet ei koguta õigeaegselt ning personalipoliitika ei ole enam võimalik kiirelt kohandada. See võib tähendada, et ettevõte jääb ilma olulistest klientidest, partneritest ja muudest koostöövõimalustest. Kui kohustuslik aruandlus tundub liiga koormav, pakub vabatahtlik kestlikkusaruandlus lihtsustatud ja jõukohasemat alternatiivi. 

Meie advokaadibüroo spetsialistid on valmis teid aitama, kui teil tekib lisaküsimusi või vajate täiendavat abi.