SIMPLIFYING MATTERS

x
Info career

info centre

ARBETSBRIST OCH OMORGANISATION

2018-09-26

Som en generell huvudregel har arbetsgivare i Sverige rätten att omorganisera sin verksamhet på sätt de finner lämpligt. Arbetsbrist som ett resultat av en omorganisation anses som en så kallad ”saklig grund” (ett juridiskt rekvisit) för uppsägning enligt svensk arbetsrätt.

Det finns vanligtvis inga krav på att arbetsgivaren ska bevisa att det finns en faktisk arbetsbrist. Rättigheten är emellertid underställd vissa villkor.

Först och främst kan det inte finnas ”saklig grund” till uppsägning på grund av arbetsbrist om det är rimligt att kräva att arbetsgivaren bereder sådan personal annat arbete inom organisationen. Med andra ord måste arbetsgivaren överväga om det finns andra lediga tjänster inom företaget och, om så, ge den anställda ett erbjudande om förflyttning till sådan tjänst. Ersättningserbjudandet bör typiskt sett vara för en tjänst för vilken den anställde redan är tillräckligt kvalificerad. ”Tillräckligt kvalificerad” innebär att den anställde ska kunna utföra arbetsuppgifterna som krävs för den nya tjänsten efter fyra till sex månader av utbildning på arbetstid. En tumregel är att arbetstagarens förmåga vid starten av den nya anställningen ska vara densamma som vad man skulle förvänta sig av en externt anställd.

Om det inte finns några tillgängliga tjänster, eller om det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder någon av de tjänster som finns tillgängliga, så kan arbetsgivaren börja säga upp övertalig personal. Under förfarandet måste arbetsgivaren följa en viss turordning. Turordningen brukar kallas för ”först in först ut”-principen, och innebär att den som sist blev anställd är den som först ska sägas upp vid en omorganisering. Syftet med principen är att skydda senior personal och att förhindra att arbetsgivaren använder en omorganisation av företaget som en förevändning för att säga upp vissa anställda. Vänligen notera att det finns undantag till den här principen, exempelvis för anställda som innehar viss kompetens och för mindre företag.

Nyligen har Arbetsdomstolen gått ut med vissa förtydliganden gällande vilka följder ett ersättningserbjudande ska ha. Den senaste utvecklingen har visat ett skifte från ett starkt skydd för de anställda till ett fokus på rätten för företag att omorganisera sin verksamhet enligt eget gottfinnande. I Arbetsdomstolens dom AD 2016 nr 53 hade en anställd accepterat ett ersättningserbjudande till en tjänst med lägre lön, men hävdade att den tidigare, högre lönen, skulle utbetalas tills att uppsägningstiden enligt anställningsavtalet hade löpt ut. Den

 

Skriven av: Carl-Fredrik Hedenström

Rättsområde: Arbetsrätt

Land: Sverige

Other publications

  • 2018-10-03 POST-BREXIT CONTINUITY IN SWEDEN FOR UK INSURANCE INTERMEDIARIES

    On 21 June 2018 the Financial Supervisory Authority (FSA) published a report on Brexit's potential impact on the Swedish financial market.impact on the Swedish financial market.

    read more
  • 2018-09-26 REDUNDANCIES AND REORGANISATIONS

    As a general rule, an employer in Sweden has the right to reorganise its business as it sees fit. A reorganisation may have an impact on the workforce and as a result, employers may need to dismiss redundant employees.

    read more
  • 2018-09-12 INSURANCE BROKER REMUNERATION IN SWEDEN POST-IDD

    As Sweden transposes the EU Insurance Distribution Directive (IDD) 2016/97 into local law, restrictions on third-party remuneration are being introduced by the legislature.

    read more
  • 2018-07-10 DANISH IMPLEMENTATION OF DIRECTIVE 2016/943/EU: PROTECTING YOUR TRADE SECRET

    On 9th June 2018, a new Act came into force in Denmark specifically relating to the protection of commercial trade secrets.

    read more
more publications