Nya besked om modernisering av arbetsrätten

Regeringen och samarbetspartierna lade i dagarna fram förslag på förändringar i anställningsskyddslagen (”LAS”), införande av ett nytt och parallellt offentligt studiestöd och ett nytt offentligt omställningsstöd för arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal. Förslagen innebär bland annat att arbetsgivare får ökad flexibilitet, mer förutsebarhet i uppsägningsprocessen och lägre kostnader vid uppsägning. Ytterligare en effekt av förslagen är att arbetstagare får mer förutsebarhet i olika anställningsvillkor som arbetstidsmått och anställningsformer. 

Bakgrund

Den 4 december 2020 träffade Svenskt Näringsliv, Förhandlings- och samverkansrådet PTK, Industrifacket Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet en principöverenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd. De begärde samtidigt att regeringen skulle lämna förslag på lagändringar så att arbetsmarknaden kan reformeras i linje med partsöverenskommelsen. Regeringskansliet tillsatte därför den 11 januari 2021 tre så kallade interna bokstavsutredningar med uppdrag att presentera förslag på lagändringar för överenskommelsens genomförande. Utredningarna hade vidare till uppgift att säkerställa att förslagen skulle fungera för såväl privat som offentlig sektor. De lagförslag som presenterades i den tidigare omdebatterade s.k. LAS-utredningen (”En moderniserad arbetsrätt”) har mot bakgrund av de nya beskeden skrotats.

Förslagen innebär i korthet bland annat följande.

Sakliga skäl vid uppsägning från arbetsgivarens sida

Tydligare regler för uppsägning från arbetsgivarens sida ska införas. Det nuvarande kravet på ”saklig grund” för uppsägning i LAS ersätts med ”sakliga skäl”. Med sakliga skäl avses både arbetsbrist och omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Beträffande uppsägning på grund av arbetsbrist ska dock inte någon ändring i sak genomföras.

Förslagen innefattar även förändringar gällande uppsägning på grund av personliga skäl. En bedömning av om det föreligger personliga skäl ska göras med utgångspunkt i om arbetstagaren vid en helhetsbedömning dels gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet enligt nuvarande praxis dels om arbetstagaren insett, eller bort inse, detta. Vilka omständigheter som ska tas i beaktande vid helhetsbedömningen ska förtydligas i förarbetena.

Arbetsgivare ska även fortsatt vara skyldiga att vidta mindre ingripande åtgärder innan en uppsägning aktualiseras. Huvudregeln blir dock att arbetsgivaren endast behöver erbjuda ett omplaceringserbjudande för att ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

De nya reglerna om sakliga skäl för uppsägning ska, med undantag för statligt anställda, vara dispositiva och avvikelser kommer därför kunna göras genom kollektivavtal.

Anställningen består inte under en tvist

En viktig skillnad mot nuvarande lagstiftning är att en anställning inte ska fortlöpa under en tvist om ogiltigförklaring av uppsägningen. Som ett resultat av detta kommer arbetsgivaren under en pågående tvist inte vara skyldig att betala lön till arbetstagaren. För det fall uppsägningen ogiltigförklaras av domstol ska dock arbetsgivaren utge lön för den tiden som tvisten fortgått.

Det bedöms mot bakgrund av att anställningen inte består under en tvist som nödvändigt att göra en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden.

Ökade möjligheter till undantag från turordningsreglerna

Enligt förslagen ska en arbetsgivare vid uppsägning på grund av arbetsbrist ha möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningslistan som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Undantagen ska till skillnad från dagens undantag (som endast gäller arbetsgivare med högst tio anställda) kunna göras av alla arbetsgivare, oberoende av antalet anställda.

Reglerna om turordning ska även fortsättningsvis vara möjliga att avvika från genom kollektivavtal.

Ny anställningsform för tidsbegränsade anställningar

Anställningsformen allmän visstidsanställning ska ersättas med en ny anställningsform, särskild visstidsanställning, som snabbare övergår till en tillsvidareanställning än vad som gäller enligt nuvarande regelverk. Enligt de nya reglerna ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning när en arbetstagare varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under antingen en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar (särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete) och anställningarna följt varandra. Vikariat ska inte kunna användas i syfte att kringgå regeln. Vidare ska överträdelser av regeln medföra att arbetsgivaren blir skyldig att betala allmänt skadestånd.

Arbetstagaren ska i samband med anställningen skriftligen upplysas av arbetsgivaren om att anställningen är en särskild visstidsanställning.

Det ska kunna göras avvikelser från reglerna om särskild visstidsanställning genom kollektivavtal.

Heltid som norm

Om inte annat avtalas ska heltidsanställning vara huvudregel på arbetsmarknaden. I de fall anställningen inte är heltid ska arbetstagaren ha rätt till en skriftlig förklaring.

Nya skyldigheter gentemot långvarigt uthyrda arbetstagare

Kundföretag ska kunna erbjuda tillsvidareanställning hos kundföretaget till arbetstagare vid bemanningsföretag som under minst 24 månader under en period på 36 månader varit placerad på samma driftsenhet hos kundföretaget.  I de fall arbetstagaren godtar erbjudandet upphör anställningen hos bemanningsföretaget. För det fall kundföretaget inte önskar anställa arbetstagaren kan som alternativ en ersättning på två månadslöner erbjudas till arbetstagaren.

Även ovan regler ska vara dispositiva och avvikelser kommer därför kunna göras genom kollektivavtal.

Vad händer nu?

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 30 juni 2022. Avsikten är dock att de presenterade förslagen inom kort ska remitteras i syfte att inhämta synpunkter från remissinstanser. Därefter följer ett internt beredningsarbete inom Regeringskansliet under hösten/vintern 2021.

Contact me and learn more