SIMPLIFYING MATTERS

x
Info career

info centre

KĄ REIKIA ŽINOTI IR KEISTI ĮSIGALIOJUS NAUJAJAM DARBO KODEKSUI

2017-06-30

Šių metų liepos 1 d. įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui (DK) pasikeitė darbo santykių reglamentavimas. Toliau pateikiame pagrindinius pakeitimus, kuriuos privalo padaryti kiekviena įmonė, ypač tos, kuriose dirba 20-50 ir daugiau darbuotojų, kad tenkintų naujojo DK reikalavimus.

NEPRIKLAUSOMAI NUO DARBUOTOJŲ SKAIČIAUS

Peržiūrėti galiojančias darbo sutartis, ar jose numatyti susitarimai neprieštarauja naujajam DK. Iš esmės viskas priklauso nuo to, kiek išsami yra galiojanti darbo sutartis ir kiek šalių teisių ir pareigų ji apibrėžia. Jei sutartis parengta išimtinai pagal LR Vyriausybės patvirtintą šabloną, labiausiai tikėtina, kad neatitiks darbo sutartyje pateiktos nuorodos į senojo DK straipsnius. Jei darbo sutartis yra išsami ir papildomai apibrėžianti darbdavio bei darbuotojo teises ir pareigas, svarbu įsitikinti, kad esantys susitarimai neprieštarauja naujojo DK nuostatoms (pvz., dėl darbo laiko, atostogų, papildomo darbo, mokymosi išlaidų kompensavimo ir pan.).

Papildomas darbas. Jei darbuotojas turi kelias galiojančias darbo sutartis su tuo pačiu darbdaviu, šalims reikia susitarti, kokia darbo funkcija yra laikoma pagrindine. Tokiu atveju kitoms (ne pagrindinėms funkcijoms) taikomos susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuojančios nuostatos.

Peržiūrėti konfidencialumo susitarimus bei susitarimus dėl nekonkuravimo ir pritaikyti juos naujajam DK. Iki įsigaliojant naujajam DK šiuos susitarimus reglamentavo Civilinio kodekso normos ir susiklosčiusi teismų praktika. Nuo šiol tokie susitarimai patenka į darbo teisinių santykių sritį. Naujuoju DK nustatomos esminės tokių susitarimų sąlygos, maksimalūs terminai, darbdavio pareigos, padedant darbuotojui vykdyti tokius susitarimus, minimalus kompensacijos dydis. Todėl reikėtų pasitikrinti, ar pasirašyti ir galiojantys susitarimai atitinka naujas taisykles.

Atostogos. Kadangi pagal naująjį DK kasmetinės atostogos nustatomos darbo dienomis (o ne kalendorinėmis), darbdaviai turėtų perskaičiuoti darbuotojams priklausančių kasmetinių atostogų dienų skaičių.

Visiškos materialinės atsakomybės sutartys, sudarytos iki naujo DK įsigaliojimo, netenka galios.

Visose įmonėse, kuriose vykdomas stebėjimas darbo vietose, turi būti parengtos Informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbovietėje tvarkos, kurios leistų darbuotojams aiškiai žinoti, kokiais tikslais ir kada jie gali būti stebimi ir (arba) sekami.

ĮMONĖJE 20 DARBUOTOJŲ IR DAUGIAU

Darbo apmokėjimo sistema. Šis dokumentas privalomas. Jame turėtų būti nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pa¬reigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Tai gali tapti iššūkiu darbdaviams, kadangi jie turės suskirstyti savo darbuotojus į kategorijas ir pagal tai nustatyti darbo užmokesčio minimumą bei maksimumą. Tai nėra tas pats, kas premijavimo tvarka ar kintamos darbo užmokesčio dalies mokėjimo tvarka – šios tvarkos būtų kaip darbo užmokesčio sistemos priedai ar sudėtinė dalis. Šios sistemos tikslas – užtikrinti vienodą darbo užmokestį tos pačios kvalifikacijos darbuotojams, atliekantiems tą patį darbą, priklausomai nuo objektyvių kriterijų.

Darbo taryba. Darbdavys privalo inicijuoti darbo tarybos rinkimus, sudarydamas darbo tarybos rinkimų komisiją ne vėliau kaip per 6 mėn. nuo DK įsigaliojimo. Svarbu paminėti, jog darbdavys nėra atsakingas, kad darbo taryba būtų išrinkta, o išrinkta taryba būtų aktyvi. Darbdavio pareiga užtikrinti sąlygas darbo tarybos išrinkimui.
Pažymėtina, kad tais atvejais, kai įmonėje veikia profesinė sąjunga, kuriai priklauso daugiau kaip pusė įmonės darbuotojų, darbo taryba nėra sudaroma.
Darbdavys kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 d., pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę darbo tarybos reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis.

Darbdavys privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuo¬tis priimdamas sprendimus dėl atitinkamų vietinių norminių teisės aktų, numatytų DK 266 str. 1 d., patvirtinimo ar pakeitimo.

ĮMONĖJE DAUGIAU KAIP 50 DARBUOTOJŲ

Lygių galimybių politika. Kadangi šiame kodekse nemažai dėmesio skiriama diskriminacijos mažinimui, kaip ir daugelyje kitų naujajame DK numatytų dokumentų. Lygių galimybių politika yra skirta apibrėžti ir numatyti, kokių priemonių imsis darbdavys, siekdamas užtikrinti, kad būtų įgyvendintas nediskriminavimo principas. Šioje politikoje gali būti apibrėžti ne tik darbdavio veiklos principai, teisės ir pareigos darbuotojams, bet ir darbuotojų skundų nagrinėjimo procedūros dėl galimos diskriminacijos.

Asmens duomenų saugojimo politika ir jos įgyvendinimo priemonės. Darbdaviai, siekdami užtikrinti visiems darbuotojams aiškiais ir suprantamas taisykles dėl asmens duomenų naudojimo ir apsaugos bei užtikrinti, kad šių taisyklių laikytųsi ir patys darbuotojai dirbdami vieni su kitais privalo priimti ir paskelbti asmens duomenų saugojimo politiką ir jos įgyvendinimo priemones. Šis dokumentas yra glaudžiai susijęs su Informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbovietėje tvarka, jeigu įmonėje yra vykdomas stebėjimas darbo vietoje.

 

Peržiūrėti pranešimą PDF formatu

Susijusios šalys: Lietuva

Susiję asmenys: Rūta Didikė

Susijusios sritys: darbo teisė

 

Other publications

  • 2018-10-03 POST-BREXIT CONTINUITY IN SWEDEN FOR UK INSURANCE INTERMEDIARIES

    On 21 June 2018 the Financial Supervisory Authority (FSA) published a report on Brexit's potential impact on the Swedish financial market.impact on the Swedish financial market.

    read more
  • 2018-09-26 ARBETSBRIST OCH OMORGANISATION

    Som en generell huvudregel har arbetsgivare i Sverige rätten att omorganisera sin verksamhet på sätt de finner lämpligt. Arbetsbrist som ett resultat av en omorganisation anses som en så kallad ”saklig grund” (ett juridiskt rekvisit) för uppsägning enligt svensk arbetsrätt.

    read more
  • 2018-09-26 REDUNDANCIES AND REORGANISATIONS

    As a general rule, an employer in Sweden has the right to reorganise its business as it sees fit. A reorganisation may have an impact on the workforce and as a result, employers may need to dismiss redundant employees.

    read more
  • 2018-09-12 INSURANCE BROKER REMUNERATION IN SWEDEN POST-IDD

    As Sweden transposes the EU Insurance Distribution Directive (IDD) 2016/97 into local law, restrictions on third-party remuneration are being introduced by the legislature.

    read more
more publications