Arbetsrättsliga nyheter 2025

Sedan årsskiftet har flera intressanta avgöranden kommit på arbetsrättens område. Magnussons arbetsrättsgrupp sammanfattar intressanta avgöranden från det första halvåret av 2025 och belyser viktiga arbetsrättsliga aspekter som kommer att få betydelse framöver.

Arbetsrättslig praxis

AD 2025 nr 1 – Brott mot lojalitetsåtagandet i anställningsavtalet och brott mot företagshemlighetslagen

Tre tidigare arbetstagare bedrev efter avslutad anställning en konkurrerande verksamhet med den tidigare arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren gjorde gällande att arbetstagarna förberett den konkurrerande verksamheten under pågående anställning och att arbetstagarna angripit och utnyttjat företagshemlig information i form av bland annat dokumentmallar, kundlistor offerter och kundspecifika ritningar. Den tidigare arbetsgivaren menade att agerandet utgjorde brott mot såväl företagshemlighetslagen som brott mot den lojalitetsplikt som följde av anställningsavtalet.

Arbetsdomstolen konstaterade att dokument- och avtalsmallarna var av förhållandevis enkel beskaffenhet och att de inte gav anledning till slutsatsen att de tekniska beståndsdelarna var av sådan karaktär att de kunde anses utgöra företagshemligheter. Beträffande övriga handlingar bedömde Arbetsdomstolen att det inte hade framkommit något som visade att dessa utgjorde företagshemligheter.

I fråga om de tidigare arbetstagarna hade brutit mot lojalitetsplikten, konstaterade Arbetsdomstolen att en arbetstagare som under sin anställningstid bryter mot sin lojalitetsplikt, normalt sett är skyldig att ersätta arbetsgivaren för den ekonomiska skada som arbetsgivaren drabbats av till följd av lojalitetsbrottet. I det förevarande målet ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte hade lyckats bevisa att arbetstagarnas illojala agerande hade orsakat bolaget någon ekonomisk skada i form av uteblivna kundkontrakt. Arbetsgivarens talan om skadestånd på grund av brott mot lojalitetsplikten avslogs därför.

Avgörandet visar att det är viktigt för arbetsgivare att avtala om väl avvägda och skäliga konkurrensförbud för att skydda sig mot konkurrerande verksamhet viss tid efter anställningens upphörande. Det är också viktigt att avtala om sekretess för att skydda företagshemlig information och att genom policys tydligt ange vilken information i bolaget som ska anses vara företagshemligheter. Innan en tvist inleds är det viktigt att säkerställa att det finns bra bevisning av den skada som tidigare arbetstagare orsakat arbetsgivaren.

I februari föreslog Justitiedepartementet i utkast till lagrådsremiss att en ändring av företagshemlighetslagen ska genomföras i syfte att ge arbetsgivare ett stärkt skydd av bland annat tekniska företagshemligheter och att införa ett heltäckande straffansvar. Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2026.

AD 2025 nr 12 – Avsked av polis efter otillåtna dataslagningar

Arbetsdomstolen har avgjort frågan om huruvida det fanns sakliga skäl för avskedandet av en polisassistent som dömts för nio fall av dataintrång. Intrången avsåg slagningar i Polismyndighetens IT-system efter personuppgifter om polisassistentens halvsysters sambo samt personer och fordon med anknytning till sambon. Slagningarna var inte nödvändiga för att utföra en viss arbetsuppgift hos Polismyndigheten.

Arbetsdomstolen bedömde att de upprepade slagningarna i Polismyndighetens IT-system, som gjordes utan samtycke och utan rättsligt stöd, utgjorde en hemlig övervakning eller kartläggning av sambons personliga förhållanden. Förfarandet innebar ett betydande intrång i sambons grundlagsskyddade personliga integritet. Enligt Arbetsdomstolen är det av särskild vikt att myndighetsanställda följer de lagar och interna instruktioner som gäller för att undvika att allmänhetens förtroende för myndigheten skadas. Arbetsdomstolen konstaterade att polisassistenten genom brotten visat sig uppenbart olämplig att inneha sin anställning och därmed grovt åsidosatt sina åligganden mot sin arbetsgivare. Det fanns följaktligen laga skäl för avskedandet.

Arbetsdomstolen bekräftar den etablerade synen på brott som sker i anställningen och den strikta synen som tillämpas inom offentlig sektor. Det bör samtidigt noteras att varje brott som en myndighetsanställd begår inte alltid innebär att denne anses uppenbart olämplig för sin anställning. En bedömning görs utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.

AD 2025 nr 23 – Avsked av anställd vid Försäkringskassan efter felaktiga uppgifter i egen ansökan om bostadsbidrag

Frågan i målet var om det fanns laglig grund för att avskeda eller säga upp en handläggare vid Försäkringskassan som i en egen ansökan om bostadsbidrag underlåtit att under bidragsperioden anmäla ändrade förhållanden som var av betydelse för bedömningen av rätten till bostadsbidrag.

Arbetsdomstolen konstaterade att handläggaren på ett allvarligt sätt hade brutit mot sina skyldigheter genom att vid upprepade tillfällen underlåta att rapportera ändrade förhållanden som var av betydelse för rätten till bostadsbidrag. Förfarandet resulterade i att flertal bostadsbidrag felaktigt betalades ut. Detta innebar i sin tur krav på återbetalning och föranledde en polisanmälan om misstänkt bidragsbrott.

Arbetsdomstolen fann att agerandet inneburit en allvarlig förtroendeskada. Enligt Arbetsdomstolen är det av särskild vikt att handläggaren, i egenskap av tjänsteman, iakttar sitt ansvar och sina skyldigheter. Försäkringskassans verksamhet ställer höga krav på förtroende hos sina anställda och att de agerar korrekt och omdömesgillt både i och utanför arbetet.

Arbetsdomstolen bedömde att Försäkringskassan hade laglig grund att avskeda arbetstagaren.

Tillsammans med ovan nämnda AD 2025 nr 12 fastslår de två målen principen om att det är av vikt att allmänheten har förtroende för myndigheter och således ställs det högre krav på att myndighetsanställda agerar på ett korrekt och omdömesgillt sätt både i och utanför arbetet.

AD 2025 nr 25 – Möjligheten att neka arbetstagare att utföra bisyssla

Målet avsåg frågan om en arbetsgivare, genom att neka en projektledare att få utföra bisyssla som deltidsbrandman, brutit mot kollektivavtalets bestämmelser om bisysslor. En projektledare som var anställd vid miljöförvaltningen i Malmö kommun anmälde till arbetsgivaren en bisyssla som deltidsbrandman. Kommunen nekade den anställde att få utföra bisyssla som deltidsbrandman.

Enligt anställningsskyddslagen gäller, som huvudregel, att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Det gäller dock inte om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

Det är tillåtet att göra avvikelser från huvudregeln genom ett centralt kollektivavtal, och under vissa angivna förutsättningar även i lokala kollektivavtal. Regleringen är således vad som brukar kallas semidispositiv. Anställningsskyddslagen är tvingande vilket innebär att ett avtal är ogiltigt om det är till nackdel för arbetstagare jämfört med lagens bestämmelser.

Bestämmelsen i kollektivavtalet om bisysslor var en s.k. arbetsgivarventil. Detta innebär att det överlämnats till arbetsgivarens diskretionära prövning att tillämpa bestämmelsen och domstolen kan inte överpröva lämpligheten av arbetsgivarens beslut att förbjuda bisysslan. Däremot kan domstolen pröva om förbudet mot bisyssla är godtyckligt, otillbörligt och därmed i strid med kollektivavtalet.

Arbetsdomstolen prövade om Kommunens förbud mot bisyssla ansågs vara oberättigat eller olämpligt och därmed i strid mot kollektivavtalet. Arbetsdomstolen fastställde att det aktuella kollektivavtalet inte specificerar några formella krav för beslut om bisysslor även om kommunen enligt sina egna rutiner haft att notera beslutet med motivering på en särskild blankett för anmälan om bisyssla. Arbetsgivarens utredning visade att rollen som deltidsbrandman potentiellt kunde påverka projektledarens arbetsprestation och arbetsmiljö negativt. Att projektledaren och arbetsgivaren hade olika uppfattningar innebär inte att projektledaren fråntagits rätten att framföra sina synpunkter. Beslutet bedömdes vara välgrundat och bröt varken mot kollektivavtalet eller anställningsskyddslagen.

Målet visar arbetsgivarens relativt vidsträckta möjlighet att neka bisysslor om de bedöms vara arbetshindrande. Även om arbetsgivaren inte följer alla formella rutiner (som att ge skriftligt beslut) kan beslutet ändå vara giltigt om det finns sakliga skäl och arbetstagaren har fått möjlighet att yttra sig. För arbetsgivare är det viktigt att kunna visa att beslutet inte är godtyckligt eller otillbörligt samt att det finns en dokumenterad grund för bedömningen att bisysslan skulle vara arbetshindrande. För arbetstagare visar fallet att omfattande bisysslor, särskilt i kombination med andra redan existerande bisysslor, kan nekas när man har en komplex tjänst med hög arbetsbelastning.

AD 2025 nr 29 – Arbetsgivarens upplägg med bemanningsföretag underkändes

Frågan i Arbetsdomstolen var om två taxichaufförer kunde anses ha varit anställda hos arbetsgivaren vid utförandet av visst arbete, som utförts utöver det heltidsarbete som de normalt utförde för arbetsgivaren, eller om de vid utförandet av det arbetet varit anställda hos ett bemanningsföretag som arbetsgivaren anlitat. Om taxichaufförerna ansågs ha varit anställda av arbetsgivaren vid utförandet av arbetet krävdes övertidsersättning och semesterersättning.

Arbetsgivaren menade att taxichaufförerna inte skulle få någon övertidsersättning eftersom de automatiskt bytte arbetsgivare till bemanningsföretaget när de arbetade övertid. Arbetsdomstolen underkände detta upplägg och konstaterade att arbetsgivaren hade brutit mot taxiavtalet genom att inte betala ut övertidsersättning. Enligt Arbetsdomstolen var det inte bevisat att förarna varit anställda hos bemanningsföretaget. Inga anställningsavtal fanns och trots att taxichaufförerna erhållit lön från bemanningsföretaget hade de kört bolagets fordon i bolagets kläder och uppdrag. Arbetsdomstolen konstaterade utifrån detta att deras arbetspass genomfördes inom ramen för anställningen hos bolaget. Arbetsdomstolen bekräftade också att övertidstimmarna som förbundet hävdat ägt rum (med ett mindre undantag). Arbetsdomstolen såg allvarligt på avtalsbrotten eftersom det rörde sig om många felaktiga löneutbetalningar under en längre tidsperiod. Allmänna skadestånd tilldömdes såväl chaufförerna som arbetstagarförbundet. Utöver det allmänna skadeståndet fick arbetsgivaren betala ersättning för övertid, semesterersättning och rättegångskostnader.

Bedömningen av vem som ska anses vara arbetsgivare och ansvarig för de förpliktelser som följer därav har avgjorts av såväl Arbetsdomstolen som andra domstolar flertalet gånger. Som arbetsgivare är det viktigt att vara medveten om vilka förpliktelser som följer av rollen och vilka konsekvenser som eventuella otydligheter och brist på dokumentation kan innebära. En bedömning görs alltid utifrån förhållandena i det enskilda fallet.

Malmö tingsrätts dom den 14 februari 2025 i mål nr T 4977-24 – Klassificering av om konsultföretag utgjorde bemanningsföretag enligt uthyrningslagen

Målet behandlar tillämpningen av den aktuella 24-månadersregeln i uthyrningslagen, vilken innebär att vissa skyldigheter uppkommer för kundföretag som har bemanningsanställda under mer än 24 månader. För att avgöra om uthyrningslagen är tillämplig är det av vikt att bedöma huruvida det föreligger ett uppdragsförhållande eller anställningsförhållande. Vid bedömningen är inte den avtalade beteckningen avgörande, utan huruvida arbetet i praktiken utförs under kundföretagets ledning och kontroll. Vad som avses med ledning och kontroll är emellertid inte helt klart. Malmö tingsrätt har dock i förevarande mål gett viss vägledning i frågan.

Parterna i målet hade ingått ett uppdragsavtal, enligt vilket konsultbolaget skulle leverera konsulttjänster till uppdragsgivaren. Till skillnad från uppdragsgivaren var konsultbolaget av uppfattningen att uthyrningslagen inte var tillämplig på deras verksamhet och att det värvningsförbud som fanns i deras uppdragsavtal därmed var giltigt.

Frågan i Malmö tingsrätt var om uthyrningslagen var tillämplig. Mer specifikt var kärnfrågan om konsultbolaget kunde betraktas som ett bemanningsföretag i uthyrningslagens mening och om bolaget anställde arbetstagare i syfte att hyra ut dem till kundföretag för arbete under deras ledning och kontroll.

Vid bedömningen var tolkningen av begreppen ledning och kontroll central . I det aktuella fallet begränsade sig kundföretagets agerande till att säkerställa att den beställda tjänsten faktiskt levererats, vilket i sig inte är tillräckligt för att arbetet ska anses ha utförts under kundföretagets ledning och kontroll.

Tingsrätten gjorde, i enlighet med EU-domstolens praxis, en helhetsbedömning och kom fram till att konsultbolaget inte skulle klassificeras som ett bemanningsföretag. Trots att de anställda hos konsultbolaget i viss utsträckning arbetade under kundföretags kontroll och ledning, ansåg domstolen att de inte anställts med syftet att hyras ut till kundföretag. De anställda i det aktuella konsultbolaget var anställda i syfte att arbeta åt olika kunder. Syftet med anställningarna var därmed en avgörande faktor i tingsrättens bedömning.

Malmö tingsrätt bedömde att uthyrningslagen inte var tillämplig på konsultbolaget. En av anledningarna till det var att anställningsprocessen i konsultbolaget skiljde sig från den i traditionella bemanningsföretag. Konsultbolaget rekryterade konsulter för blandad leverans, både för projektåtaganden och som förstärkning hos kundföretag. I kontrast framgick det av jobbannonser från traditionella bemanningsföretag att den som anställs där omedelbart utför arbete på plats hos ett annat företag.

Vidare framgick det av bevisningen att konsultbolagets anställda både kunde arbeta med projektåtaganden och som förstärkningsresurser samt att de ibland arbetar åt olika kunder, vilket enligt domstolen talar emot att de anställts i syfte att hyras ut.

Vidare arrangerade konsultbolaget sociala aktiviteter för sina anställda (såsom kontorsaktiviteter, afterwork och konferensresor), vilket inte är typiskt för bemanningsföretag.

En viktig aspekt av uthyrningslagen är att skydda bemanningsanställdas behov av trygghet. I det aktuella fallet ansåg tingsrätten att de anställda hos konsultbolaget – som var välutbildade, välbetalda och högkvalificerade – inte var i  behov av sådant skydd.

Den övergripande trenden har varit att skillnaden minskat mellan vanliga arbetstagare och bemanningsanställda. En viktig skillnad är emellertid att det  just vid det ögonblicket då en person varit ute hos kund i 24 månader är viktigt att veta om personen är konsult eller bemanningsanställd eftersom det uppstår en skyldighet för kundföretaget att antingen (i)  anställa den som anses vara bemanningsanställd eller (ii)utbetala en ersättning om två (i vissa fall tre) månadslöner till denna.