Uusi yhteistoimintalaki – mitä uutta?

Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022. Lain uudistuksella tavoitellaan työnantajan ja henkilöstön välisen vuorovaikutuksen toimivuutta. Lain rakenne tukee tavoitetta, sillä uusi laki muodostuu työnantajan ja henkilöstön välisestä jatkuvasta vuoropuhelusta, muutosneuvotteluista sekä henkilöstön edustuksesta yrityksen tai yhteisön hallinnossa. Lakia sovelletaan jatkossakin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

Velvollisuus jatkuvaan vuoropuheluun

Uuden sääntelyn myötä työnantajalla on velvollisuus käydä säännöllisesti vuoropuhelua henkilöstön tai sen edustajien kanssa yrityksen tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä kuten yrityksen kehitysnäkymistä sekä henkilöstön osaamisen kehittämisestä ja työhyvinvoinnista. Yrityksen tai yhteisön koosta riippuen vuoropuhelu tulee järjestää kaksi tai neljä kertaa vuodessa. Mikäli henkilöstön edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu henkilöstön kanssa kerran vuodessa riittää.

Kehittämissuunnitelman laatimisvelvollisuus koskee yhä useampia yrityksiä

Yhteistoimintalaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpitää sitä työyhteisön pitkäjänteiseksi ja suunnitelmalliseksi kehittämiseksi. Aiemmin velvoite koski ainoastaan vähintään 30 työntekijää työllistäviä yrityksiä. Huomionarvoista on, että uusi laki laajensi velvoitteen soveltamisalaa myös niihin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää.

Muutosneuvottelut säilyivät menettelyltään pääosin entisellään

Uudessa laissa työnantajan ja henkilöstön välisiä neuvotteluita, joissa osapuolet neuvottelevat etukäteen työntekijöihin vaikuttavista muutoksista, kutsutaan muutosneuvotteluiksi (ent. yhteistoimintaneuvottelut tai ”yt-neuvottelut”).

Työnantajan tulee jatkossakin neuvotella henkilöstön kanssa harkitessaan esimerkiksi työsopimuksen olennaisten ehtojen yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai kone- tai laitehankinnoista johtuvia henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavia muutoksia. Uudessa laissa kone- tai laitehankintojen yhteydessä mainitaan uuden teknologian käyttöönotto. Kyseinen lisäys on uuteen lakiin tervetullut, vaikka jo aiemman sääntelyn perusteella työnantajan on tullut käydä henkilöstön kanssa neuvotteluita harkitessaan henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavia muutoksia, jotka johtuvat tietojärjestelmä- tai ohjelmahankinnasta. Muutosneuvotteluita ei tarvitse käydä, mikäli teknologian käyttöönotosta ei seuraisi olennaisia muutoksia työntekijöiden asemaan.

Muutosneuvottelut säilyvät menettelyltään pääosin entisellään. Uuden sääntelyn myötä henkilöstön edustajan oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja kuitenkin vahvistui.

Henkilöstöedustusta koskevat uuden yhteistoimintalain säännökset vastaavat pitkälti nykyisen hallintoedustuslain sisältöä.

”Uusi yhteistoimintalaki laajentaa velvollisuuden laatia työyhteisön kehittämissuunnitelman myös alle 30 työntekijää työllistäviin yrityksiin. Autamme mielellämme yrityksiä yhteistoimintalain velvoitteiden kanssa. Kauttamme saa muun muassa kehittämissuunnitelman ja vuosikellon yrityksen tarpeisiin”, iloitsee Magnusson Suomen työoikeuden tiimiä johtava asianajaja ja osakas Anu Vuori.

Yhteystiedot

Anu Vuori
Anu Vuori

Attorney-at-law / Partner / Head of Employment

Finland

Corporate and M&A, Commercial, Dispute Resolution, Employment, EU and Competition, Insurance and financial services, International Arbitration, Media, Sports and Entertainment, Retail and consumers

Send me an email +358 40 147 9586