E. Pinaitytė. Darbuotojo (-ų) darbo funkcija tapo pertekline – kokių žingsnių gali imtis darbdavys?

Jeigu įmonėje dirba darbuotojai, tačiau dėl įvairių objektyvių priežasčių negalite jiems suteikti pakankamai darbo, tikėtina, kad susiduriate su darbo jėgos pertekliumi. Nors tokią situaciją trumpuoju laikotarpiu galima spręsti skelbiant prastovas, tačiau ilgainiui tai neigiamai veikia tiek darbuotojus, tiek ir patį darbdavį. Nesant galimybių situacijos pakeisti, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartis su perteklinę darbo funkciją vykdančiais darbuotojais.

Tačiau šis procesas nėra paprastas. Darbo kodeksas aiškiai reglamentuoja, kaip turi vykti darbo sutarties nutraukimas, o tokio proceso nesilaikymas gali lemti tai, kad darbuotojas bus laikomas neteisėtai atleistu. Žemiau pateikiami praktiniai patarimai darbdaviams, padėsiantys tinkamai laikytis Darbo kodekso reikalavimų.Ar galima darbuotojus atleisti, vadovaujantis tuo, kad jų darbo funkcija yra perteklinė?

Darbo santykių nutraukimas su darbuotoju dėl perteklinės darbo funkcijos vykdymo yra galimas, jeigu realios su darbdavio veikla susijusios priežastys (pvz. organizaciniai pasikeitimai, ekonominės priežastys) ir darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumas yra susisieti tiesioginiu priežastiniu ryšiu. Be kita ko, šie pokyčiai turi būti ilgalaikiai. Darbo sutarties nutraukimas dėl perteklinės darbo funkcijos laikomas neteisėtu, jeigu pripažįstamas fiktyviu.

Teismų praktikoje pažymėta, kad darbo sutarties nutraukimo minėtu pagrindu fiktyvumą įrodo aplinkybės:

1. atleisto darbuotojo atliekama darbo funkcija tapo perteklinė ne dėl darbo organizavimo pakeitimų, bet dėl to, jog prieš tai buvo priimtas kitas tapačias funkcijas atliekantis darbuotojas;
2. tai, kad po darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimo į atleisto darbuotojo vietą buvo priimtas kitas darbuotojas, dėl ko sprendimas pakeisti darbo organizavimą nebuvo realiai įgyvendintas.

Kokia yra darbuotojų atleidimo tvarka?

Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keli darbuotojai, tačiau pripažįstama, kad nėra būtina nutraukti visas darbo sutartis, darbdavys negali laisvai pasirinkti darbuotojo, su kuriuo pageidauja nutraukti darbo sutartį. Jis privalo įvykdyti atleidžiamų darbuotojų atranką Darbo kodekso nustatyta tvarka.

Atrankos kriterijus nustato darbdavys kartu su darbuotojų atstovais (darbo taryba ar profesine sąjunga). Darbdavys turi diskreciją nustatyti tokius kvalifikacinius kriterijus, kurie, jo manymu, geriausiai ir objektyviai patvirtina darbuotojo tinkamumą (turimą kvalifikaciją) einamoms pareigoms.

Svarbu nepamiršti, kad vykdant darbuotojų atranką reikia įvertinti, ar į atranką nėra įtraukti darbuotojai, turintys pirmenybės teisę likti darbo vietoje. Praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai galvojama, jog darbuotojo pirmenybės teisė atrankos procese yra absoliuti. Tačiau, pirmenybės teisė likti einamose pareigose taikoma tik tuomet, kai atrankos kriterijai patvirtina, kad darbuotojo kvalifikacija yra ne žemesnė nei kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje.

Teismų praktikoje darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Svarbu pažymėti, kad darbuotojo kvalifikacija nėra tapati išsilavinimui. Išsilavinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Darbuotojo kvalifikaciją apima jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Darbdavys turi teisę pasilikti aukštesnę kvalifikaciją turintį darbuotoją, nes tai objektyviai atitinka jo interesą.

Darbuotojus įvertinus pagal objektyvius kriterijus ir laikantis atrankos taisyklių, priimamas sprendimas bei pradedama darbo sutarties nutraukimo procedūra su darbuotojais, atrinktais atrankos būdu.

Jeigu atleidžiamas ženklus darbuotojų skaičius privaloma įvertinti, ar tai nėra grupės darbuotojų atleidimas ir atitinkamai įgyvendinti papildomus susijusius reikalavimus.

Darbo sutarties nutraukimo procedūra

1. Darbuotojui įteikiamas įspėjimas dėl darbo sutarties nutraukimo. Paskutinė įspėjimo diena termino diena yra darbo sutarties galiojimo diena. Prieš įteikiant įspėjimą darbuotojui privaloma patikrinti, ar darbdavys turi teisę jį įteikti (pvz. darbuotojas nedarbingas, darbuotoja pranešė apie nėštumą ir pan.) Įspėjimas turi būti įteikiamas pagal Darbo kodekso reikalavimus, t. y. įspėjime turi būti nurodyti visi Darbo kodekse reikalingi duomenys. Įspėjimo terminas priklauso nuo darbuotojo darbo stažo įmonėje bei darbuotojo šeiminių aplinkybių, amžiaus ir kitų aplinkybių :

1.1. dirbant ilgiau nei vienus metus – įspėti reikia prieš 1 mėnesį; dirbant trumpiau nei metus – prieš 2 savaites.

1.2. įspėjimo terminai gali būti dvigubinami arba trigubinami darbuotojams, atitinkantiems Darbo kodekse nurodytas sąlygas.

1. Be kita ko, darbdavys turi patikrinti, ar yra laisvų darbo vietų, kurias galėtų pasiūlyti atleidžiamiems darbuotojams. Pareiga siūlyti išlieka visą laiką – nuo įspėjimo įteikimo ir tęsiasi kol lieka penkios darbo dienos iki įspėjimo termino pabaigos. Darbuotojams turi būti siūlomos ir žemesnės kvalifikacijos darbo vietos, tačiau negali būti siūlomos aukštesnės, nei darbuotojo esamos. Darbdavys privalo pasiūlyti laisvas vietas visiems įspėtiems darbuotojams. Jei į vieną darbo vietą pretenduoja keli darbuotojai, organizuojama atranka į šią darbo vietą, pagal darbdavio nustatytus kriterijus.
2. Išeitinių išmokų mokėjimas, taip pat priklauso nuo darbuotojo darbo stažo įmonėje:

• dirbant ilgiau nei vienus metus – išmokama 2 vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka;
• dirbant trumpiau nei metus – pusė vidutinio darbo užmokesčio.

Nors itin svarbu tinkamai pagrįsti perteklinės darbo funkcijos atsisakymą ir tinkamai įgyvendinti darbuotojų atleidimo procedūrą ne ką mažiau svarbesni ir kiti kriterijai, kurie tiesiogiai reglamentuojami Daro kodekse, t. y. tinkamas ir itin dalykiškas atrankos kriterijų suformavimas, kuris leistų darbuotojų suprasti, kad ne su juo kažkas blogai nutiko, o tik darbdavys įgyvendina tai, kas tapo būtina jo veikloje. Dar daugiau, svarbi atvira ir nuoširdi komunikacija su darbuotoju (tiesiogiai ar pasitelkiant darbuotojų atstovus) dėl jo atleidimo priežasčių nors Darbo kodeksas ir numato vienintelį privalomą informavimo būdą – įspėjimo įteikimą. Tačiau praktika rodo, kad įdėjus papildomų pastangų gali būti išvengta nereikalingų darbo ginčų, kai darbuotojas, gavęs įspėjimą, jaučiasi atleidžiamas „loterijos būdu“ bei nežinioje. Tai, kas be ko, yra svarbu ir išlaikant atitinkamą darbdavio reputaciją.