Lönetransparensdirektivets införlivande i svensk rätt

Den 25 maj 2023 beslutade den svenska regeringen att anta det så kallade lönetransparensdirektivet. En särskild utredning har tillsatts för att ta ställning till hur direktivet ska införlivas i svensk rätt. Ett förslag kommer att presenteras senast i maj 2024. Direktivet ska vara införlivat i svensk rätt senast den 7 juni 2026 och vi kan än så länge bara spå i hur det kommer att påverka den svenska arbetsmarknaden.

Lönetransparensdirektivet är ett minimidirektiv som togs fram av EU som en del i arbetet med att uppnå ett jämställt Europa och för att stärka principen om likvärdig lön för likvärdigt arbete mellan män och kvinnor, den så kallade likalöneprincipen.

Direktivet är tillämpligt i både offentlig- och privat sektor och syftar till att främja jämställdheten på arbetsplatser, öka transparensen och insynen i lönesättningen med målet att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, vilket länge har varit ett problem inom hela EU.

Bland de aktörer som påverkas av direktivets införlivande i svensk rätt finns arbetsgivare, bland annat genom att arbetsgivare redan under rekryteringsförfaranden ska säkerställa att platsannonser är könsneutrala och att rekryteringsprocessen bedrivs på ett icke-diskriminerande sätt. Arbetssökande får även rätt till insyn i lönesättningen avseende ingångslön och löneintervall hos sin potentiella arbetsgivare och det kommer bli förbjudet att fråga en arbetssökande om dennes nuvarande lön eller lönehistorik, vilket är främmande för svensk del. När och hur löneinformationen ska förmedlas är ännu inte klarlagt, men direktivet nämner att det kan förekomma i till exempel platsannonser. En närmare förklaring av löneintervallet framgår inte och det återstår att se om EU kommer ge närmare vägledning eller hur Sverige väljer att tolka det.

De som är anställda kommer få rätt till insyn i de kriterier som används för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling hos sin arbetsgivare, med undantag för verksamheter med färre än 50 anställda. Arbetsgivaren måste därtill årligen meddela de anställda att de har rätt att begära ut informationen. För att uppfylla detta som arbetsgivare krävs   alltså att det finns dokumenterad information om lönesättning och lönekrav. Dessa kriterier ska vara sakliga och könsneutrala.

Slutligen måste arbetsgivaren genomföra s.k. lönekartläggning för sin verksamhet i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Idag finns ett sådant krav i Diskrimineringslagen men den nya regleringen innebär en universell skyldighet inom hela EU att föra en frekvent lönekartläggning vars krav varierar beroende på antalet anställda i verksamheten.

Kritik mot lönetransparensdirektivet har framförts. Det framförs att det riskerar att skada svensk lönebildning eftersom det krockar med den svenska modellen för lönesättning. Den svenska arbetsmarknadsmodellen är styrd av arbetsmarknadens parter och bygger på att avsteg från lag kan göras genom kollektivavtal. Lönebildningen är till följd av detta differentierad och individuellt bestämd och inte styrd av fasta kriterier. Företag vars lönesättning till stor del baseras på arbetstagarens arbetsinsatser och kunskap kommer att påverkas på så sätt att objektiva kriterier för tjänsten måste beskrivas. Det i sin tur innebär svårigheter att konkretisera arbetets utförande i objektiva kriterier då det kan skilja sig från hur det utförs i praktiken och hur detta uppfattas av arbetsgivaren.

Direktivets genomförande kommer sannolikt leda till en ökad medvetenhet kring hur löner sätts och hur skillnader som beror på kön kan åtgärdas. Ökade krav på att informera sina arbetstagare och arbetssökanden leder till ökad självinsikt hos arbetsgivaren och vilka eventuella åtgärder som behöver vidtas för att komma till rätta med osakliga löneskillnader. Det nya direktivet kommer säkerställa att arbetsgivaren har lönestrukturer som säkerställer lika lön för likvärdigt arbete. Direktivet innehåller bestämmelser om kompensation till de som utsätts för lönediskriminering samt påföljder, inbegripet straffavgifter, för arbetsgivare som bryter mot reglerna. Hur det kommer att fungera i praktiken om en arbetsgivare inte följer reglerna är ännu oklart.

Direktivet är idag under utredning och ska redovisas den 31 maj 2024. Det kommer ändock inte införlivas förrän den 7 juni 2026 men det är viktigt att redan nu börja se över sin lönesättning på arbetsplatsen och börja förbereda sig inför vad som komma skall.