Arbetsrättsliga nyheter 2024

Magnussons arbetsrättsgrupp sammanfattar intressanta avgöranden från det gångna året och viktiga arbetsrättsliga nyheter som kommer att få betydelse framöver.

Arbetsrättslig praxis

AD 2023 nr 75 – Vaccinationspolicy på vårdbolag

– I november 2021 införde ett vårdbolag en vaccinationspolicy efter förhandlingar med facket. Policyn krävde att all personal som arbetade nära patienter, särskilt de över 65 år eller i riskgrupper, skulle vara vaccinerade mot covid-19. De anställda som inte vaccinerade sig bedömdes inte stå till arbetsgivarens förfogande, då de inte fanns omplaceringsmöjligheter till uppgifter som inte krävde vaccination, och blev därför hemskickade utan lön. Arbetsdomstolen fastslog att arbetsgivaren, med stöd av arbetsledningsrätten, kunde ställa krav på vaccination för att säkerställa säker vård. Vaccinationspolicyn ansågs vidare framstå som godtagbar enligt rätten till privatliv enligt Europakonventionen. Domstolen ansåg att bolagets intresse av att förhindra smittspridning vägde tyngre än arbetstagarnas integritetsintresse. Policyn bedömdes därmed som proportionerlig och i linje med myndigheternas riktlinjer, vilket gav bolaget rätt att kräva vaccination. De ovaccinerade anställda ansågs inte stå till förfogande för arbete och vårdbolaget hade därmed rätt att skicka hem arbetstagarna utan lön.

AD 2024 nr 12 – Uppsägning av polisman som drabbats av en stroke

– En polisman blev uppsagd efter att hans arbetsförmåga minskat på grund av en stroke. Trots anpassade arbetsuppgifter ansåg polismyndigheten att polismannen inte hade kunnat utföra ett betydelsefullt arbete. Arbetsdomstolen bedömde att polismannens arbetsförmåga varit permanent nedsatt och att det inte funnits möjlighet för honom att återgå till sina ordinarie arbetsuppgifter efter hans stroke. Arbetsdomstolen betonade emellertid att en varaktig nedsättning av arbetsförmågan normalt inte är en giltig grund för uppsägning samt att arbetsgivaren har ett omfattande ansvar att anpassa arbetsförhållandena. Detta ansvar innebär att alla möjligheter för rehabilitering, anpassning av arbetsuppgifter och omplacering måste utforskas innan uppsägning övervägs. Om det finns osäkerhet kring om detta ansvar har uppfyllts, tolkas det till arbetsgivarens nackdel. Då Polismyndigheten bedömdes ha uppfyllt sina skyldigheter att rehabilitera polismannen, samt att det inte fanns lämpliga tjänster för polismannen att bli omplacerad till, fann Arbetsdomstolen att uppsägningen var sakligt grundad och att den inte stred mot diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen (2008:567).

AD 2024 nr 40 – Verksamhetsövergång när en väsentlig del av materiella tillgångar inte övertagits

– Ett bolag bedrev delar av en regions busslinjetrafik. Efter en upphandling tog ett annat bolag över busslinjetrafiken. Vid upphandlingen övertogs endast 31 av 196 bussar från det tidigare bolaget som bedrivit busslinjetrafiken till det bolag som fortsatt skulle bedriva denna. Tvist uppkom om huruvida en verksamhetsövergång enligt 6 b § i lagen (1982:80) om anställningsskydd hade ägt rum, trots att en stor del av bussarna inte överfördes till det nya bolaget. Arbetsdomstolen betonade att för att det ska vara en verksamhetsövergång måste en ekonomisk enhet övergå från en arbetsgivare till en annan samt behålla sin identitet efter övergången. I det aktuella fallet bedömdes bussarna vara den viktigaste materiella tillgången, varför bussarna ska ha övergått till det nya bolaget i betydande utsträckning för att det ska vara fråga om en verksamhetsövergång. Enligt en undantagsregel kan det ändå vara en verksamhetsövergång trots att materiella tillgångar inte överförs, förutsatt att orsaken till detta är rättsliga, miljömässiga eller tekniska krav från den upphandlande myndigheten. Arbetsdomstolen fann att det som framkommit i målet talade för att andra omständigheter än upphandlingskraven beaktats vid bolagets beslut om hur många bussar som skulle övertas. Det fanns därmed inte tillräckligt stöd för att den upphandlande myndighetens krav varit orsaken till att huvuddelen av bussarna inte tagits över av det nya bolaget. En verksamhetsövergång ansågs därför inte ha inträffat och arbetstagarnas anställningar följde inte med till den nya verksamheten.

AD 2024 nr 46 – Avstängd utan lön vid brott mot drogpolicy

– En VS-montör testade positivt i ett drogtest utfört av arbetsgivaren, varpå han stängdes av från arbetet i enlighet med bolagets drogpolicy och blev hemskickad utan lön. Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetsgivare kan kräva drogtester om arbetet är säkerhetskänsligt eller farligt under drogpåverkan samt att ett positivt drogtest kan tolkas som att den anställde är påverkad tills ett negativt test visas. Om den anställde inte kan omplaceras till andra säkrare arbetsuppgifter, anses denne inte stå till förfogande för arbete. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren haft rätt att avlägsna montören från arbetsplatsen enligt sin drogpolicy samt att det inte funnits några omplaceringsmöjligheter. Följaktligen ansåg Arbetsdomstolen att montören inte hade rätt till lön under avstängningen.

AD 2024 nr 66 – Diskriminering av rullstolsbunden arbetssökande

– Inför en arbetsintervju informerade en undersköterska neonatalavdelningen i Region Stockholm om att hon använder rullstol. Avdelningen avbokade intervjun och menade att det inte skulle fungera för en rullstolsburen person att arbeta där. Arbetsdomstolen bedömde att undersköterskan, på grund av sin begränsade rörlighet, sannolikt inte skulle kunna utföra de viktigaste arbetsuppgifterna utan tillgänglighetsåtgärder. Hon ansågs därför inte vara i en jämförbar situation med andra sökande utan funktionsnedsättning, vilket är ett krav för att direkt diskriminering enligt diskrimineringslagen (2008:567) ska föreligga. Arbetsdomstolen fann även att regionen, baserat på tidigare erfarenheter, visste att det inte var möjligt att anpassa arbetsplatsen tillräckligt för att en rullstolsburen undersköterska skulle kunna ingå i grundbemanningen. Arbetsdomstolen fann således att regionen inte hade brustit i sina tillgänglighetsåtgärder och att avbokningen av intervjun inte utgjorde direkt diskriminering eller diskriminering genom bristande tillgänglighet.

AD 2024 nr 72 – Missgynnande av föräldralediga arbetstagare vid omorganisation

– Ett bolag genomförde en omfattande omorganisation och erbjöd sina anställda omplaceringar till nya tjänster med lägre sysselsättningsgrad. Enligt det aktuella kollektivavtalet har anställda i en sådan situation rätt till en omställningstid motsvarande uppsägningstiden, med bibehållen lön och villkor, vilken börjar löpa när de anställda accepterar erbjudandet om omplacering. En liknande regel finns i 7b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, vilket gör att målet är relevant även för bolag utan kollektivavtal. Två av de anställda var föräldralediga när de fick erbjudande om omplacering och accepterade detta. Omställningstiden för dessa började därmed löpa under föräldraledigheten. Tvist uppstod om huruvida bolaget brutit mot förbudet mot missgynnande enligt föräldraledighetslagen (1995:584) genom att låta omställningstiden för dessa två anställda löpa under deras föräldraledighet. Arbetsdomstolen fann att varken kollektivavtalet eller motsvarande lagbestämmelse innehåller något undantag som innebär att omställningstiden ska börja löpa vid en senare tidpunkt för föräldralediga än när de accepterar erbjudandet om anställning med lägre sysselsättningsgrad. Vidare fanns det inget som tydde på att bolaget vid omorganisationen valde att erbjuda endast föräldralediga arbetstagare omplacering till ny anställning med lägre sysselsättningsgrad. Även arbetstagare som inte varit föräldralediga hade fått motsvarande omplaceringserbjudanden. Arbetsdomstolen ansåg därför att bolaget inte missgynnat de två anställda som var föräldralediga.

AD 2024 nr 75 – Sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsvägran enligt nya huvudavtalet

– En telefonförsäljare blev uppsagd efter att ha misslyckats med att nå sina försäljningsmål och krav på telefonaktivitet under mer än ett år, trots instruktioner och två skriftliga varningar från arbetsgivaren. Arbetsdomstolen hade att avgöra om uppsägningen var sakligt grundad enligt det nya huvudavtalet, vilket tillåter uppsägning vid arbetsvägran om arbetstagaren varnats och fått tid att rätta sig. Arbetsdomstolen fann att försäljaren tidigare hade visat sig kapabel att nå målen och att kravet på telefonaktivitet var en tydlig del av anställningsavtalet. Följaktligen ansåg Arbetsdomstolen att det fanns sakliga skäl för uppsägningen, eftersom försäljaren inte följde anställningsavtalet och hade fått tillräcklig varning och tid att ändra sitt beteende.

AD 2024 nr 78 – Sakliga skäl för uppsägning på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen enligt nya lagen (1982:80) om anställningsskydd

– En lagerarbetare ägnade flera timmar av sin arbetstid åt aktiviteter som inte var relaterade till arbetet. Trots att en handlingsplan upprättades och varningar utfärdades, skedde ingen förbättring av arbetsprestationen och arbetstagaren sades upp på grund av bristande arbetsprestationer. Arbetsdomstolen hade att avgöra om uppsägningen var sakligt grundad enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd. Arbetsdomstolen noterade att lagerarbetarens “non track time”, dvs. tid när lagerarbetaren inte aktivt arbetat, var anmärkningsvärt hög. Det fanns ingen godtagbar förklaring till detta, och Arbetsdomstolen ansåg att lagerarbetaren därmed bröt mot sin grundläggande skyldighet att arbeta. Arbetsgivaren hade försökt hantera situationen genom en handlingsplan och flera varningar, där det klargjordes att fortsatt brist på förbättring kunde leda till uppsägning. Trots dessa åtgärder förbättrades inte arbetstagarens prestationer. Arbetsdomstolen konstaterade därför att arbetsgivaren hade sakliga skäl för uppsägningen, eftersom lagerarbetaren inte aktivt arbetade under stora delar av sin arbetstid och arbetsgivaren hade vidtagit åtgärder innan uppsägningen.

Kammarrätten mål nr 7245–23 – Wolt åläggs ett arbetsmiljöansvar för kurirer

– Arbetsmiljöverket ålade Wolt ett arbetsmiljöansvar, förenat med vite, för de kurirer som använder Wolts digitala plattform för att leverera mat från Wolts samarbetspartners till kunder. Kurirerna var inte är anställda hos Wolt, utan var antingen egna företagare eller anställda hos ett annat företag. Kammarrätten, till skillnad från förvaltningsrätten, fastställde Arbetsmiljöverkets beslut. Avseende de kurirer som var egna företagare företog domstolen en helhetsbedömning av kurirernas anställningsförhållanden och drog slutsatsen att Wolt ska betraktas som arbetsgivare för dessa, vilket medför ett arbetsmiljöansvar. Avseende de kurirer som var anställda hos ett annat företag betraktades dessa som inhyrda arbetstagare. Wolt ansågs därför inte vara arbetsgivare för dessa, men ålades likväl ett arbetsmiljöansvar. Kammarrätten ålade följaktligen Wolt, vid ett vite på 200 000 kr, att vidta flera åtgärder för att undersöka och kontrollera arbetsmiljön samt riskerna för kurirerna.

Andra arbetsrättsliga nyheter
Högsta domstolens beslut i T 8948–23 av den 19 augusti 2024 – Prövningstillstånd i mål rörande konkurrensklausulers skälighet

– För första gången på flera decennier har Högsta domstolen beviljat prövningstillstånd i ett mål som rör utformningen av konkurrensklausuler med vite. Målet i hovrätten för Västra Sverige handlade om en konkurrensklausul i ett samarbetsavtal mellan två kiropraktorer och en kiropraktorverksamhet. Klausulen förbjöd kiropraktorerna att direkt eller indirekt konkurrera med verksamheten under ett år efter avtalets slut. Om kiropraktorerna bröt mot klausulen, skulle de betala ett vite motsvarande ett års bruttoomsättning för verksamheten. Hovrätten ansåg att vitesbeloppet var väl avvägt i förhållande till de ekonomiska värden som klausulen skyddade och att klausulen inte var oskälig. Därför ålades kiropraktorerna att betala ett vite på nästintill 4 miljoner kronor. Högsta domstolen har nu beviljat prövningstillstånd för målet och ska pröva frågan om skäligheten i konkurrensklausulen och vitet. Den kommande domen kan få stor betydelse för hur konkurrensklausuler utformas i anställnings- och samarbetsavtal.

Genomförande av lönetransparensdirektivet

– Utredningen om genomförande av EU:s lönetransparensdirektiv har lagt fram förslag för att införliva direktivet i svensk lag senast juni 2026. Syftet är att säkerställa lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Förslagen inkluderar ett nytt kapitel i diskrimineringslagen (2008:567) som fokuserar på lönetransparens. Arbetsgivare ska informera arbetssökande om ingångslöner och får inte fråga om tidigare löner. Anställda ska även kunna få information om sin egen och andras löner, uppdelat efter kön. Årliga lönekartläggningar och lönerapporteringar föreslås för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader. Reglerna, som inkluderar sanktioner och skydd för enskilda, föreslås träda i kraft den 1 juni 2026.

Förändringar i uthyrningslagen (2012:854)

– Enligt den nya 24-månadersregeln i uthyrningslagen (2012:854) måste ett kundföretag, som har haft en inhyrd arbetstagare under sin arbetsledning i totalt 24 månader inom en 36-månadersperiod, antingen erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning eller betala en ersättning motsvarande två månadslöner. Erbjudandet om anställning ska ges senast en månad efter att arbetstagaren uppnått 24 månader. Om arbetstagaren accepterar anställningserbjudandet, avslutas anställningen hos bemanningsföretaget när den nya anställningen börjar. Kundföretaget har uppfyllt sin skyldighet även om arbetstagaren avböjer erbjudandet, och inget nytt erbjudande behöver ges, även om arbetstagaren fortsätter eller hyrs ut på nytt till samma företag. Om företaget väljer att betala i stället för att erbjuda anställning, ska betalningen ske inom en månad efter kvalificeringen. Arbetstagare kan vid bristande efterlevnad av regeln föra talan mot kundföretaget, varpå kundföretaget riskerar skadestånd.

C-740/22 och IMY:s rättsliga ställningstagande – Begränsningar i arbetsgivares möjlighet att göra bakgrundskontroller

– Ett företag från Finland begärde att en domstol muntligen skulle lämna information om eventuella brottmålsdomar för en arbetssökande. När domstolen avslog begäran överklagades beslutet till den finska hovrätten, som i sin tur begärde ett förhandsavgörande från EU-domstolen angående artiklarna 6.1 e och 10 i dataskyddsförordningen. Målet handlar om allmänhetens rätt att få tillgång till offentliga handlingar och kan således ha stor påverkan på den svenska offentlighetsprincipen. EU-domstolen fastslog att muntligt utlämnande av information betraktas som behandling av personuppgifter enligt dataskyddsförordningen och att den som begär ut uppgifterna måste ha ett särskilt intresse av att få uppgifterna. Efter EU-domstolens dom publicerade IMY ett rättsligt ställningstagande om söktjänster med utgivningsbevis. I detta ställningstagande betonas de strikta krav som ställs på nationella domstolar vid utlämnande av fällande brottmålsdomar och att en balans mellan integritetsskydd och yttrandefrihet måste upprätthållas vid hantering av uppgifter om brottmålsdomar. EU-domstolens dom och IMY:s ställningstagande kan sannolikt begränsa arbetsgivares möjligheter att genomföra bakgrundskontroller under rekryteringsprocesser.

Contact me and learn more