Konkurrensklausuler

Det kan kännas avlägset att redan vid ingåendet av ett anställningsavtal tänka på vad som kan hända och vilka villkor som ska gälla när anställningen upphör. Konkurrensklausuler är ett viktigt inslag i arbetsrätten och förekommer ofta i anställningsavtal, särskilt för arbetstagare med nyckelfunktioner. När konkurrensklausuler används korrekt gynnar de innovatörers utveckling av sina verksamheter. Det är därför viktigt att överväga konkurrensklausuler avseende arbetstagare som anförtros företagshemligheter eller för arbetstagare som är särskilt viktiga för verksamhetens kundrelationer. I denna artikel kommer vi att i huvuddrag gå igenom vad konkurrensklausuler innebär, vilka begränsningar som finns för deras giltighet och de juridiska utmaningar som kan förekomma.

Under anställningen är arbetstagare bundna av en lojalitetsplikt i förhållande till arbetsgivaren. I korthet innebär detta att en arbetstagare inte på något sätt får skada arbetsgivaren, exempelvis genom att under anställning bedriva konkurrerande verksamhet. Lojalitetsplikten upphör dock när anställningen avslutas.

Konkurrensklausulens syfte är att förlänga lojalitetsplikten. Mer specifikt syftar den till att förbjuda arbetstagaren att efter avslutad anställning konkurrera med sin tidigare arbetsgivare på ett sätt som innebär skada för arbetsgivaren. Det kan innebära förbud mot att ta anställning hos en konkurrent eller starta egen verksamhet inom samma bransch under viss tid efter anställningens upphörande. Genom att avtala om att arbetstagaren ska avhålla sig från konkurrens skyddas arbetsgivarens företagshemligheter, kundrelationer och annan känslig information som arbetstagaren fått kännedom om under sin anställning under en viss tid efter anställningens upphörande.

Konkurrensklausulens skälighet i tid och omfattning

Det är inte möjligt att använda omotiverat långa förbud mot konkurrens i anställningsavtalet för att säkra upp konkurrensförebyggandet. Förbudets längd och omfattning måste vara motiverat utifrån de omständigheter som råder i anställningsförhållandet och klausulen får inte begränsa arbetstagaren mer än nödvändigt för att skydda arbetsgivarens intressen. Förbudet får inte leda till ett yrkesförbud för arbetstagaren. Konkurrensklausuler bör bara användas i förhållande till nyckelpersoner.

Enligt praxis tillåts konkurrensklausuler i den privata sektorn gälla under maximalt 9 månader, och i vissa fall upp till 18 månader om särskilda skäl föreligger, exempelvis om arbetstagaren haft tillgång till en stor mängd företagshemlig information under sin anställning och om bolaget har en långvarig produktionscykel.

En alltför långtgående konkurrensklausul riskerar att anses som oskälig och därmed ogiltig.
För att bedöma skäligheten av en konkurrensklausul görs en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Det finns emellertid vissa återkommande bedömningskriterier som används vid prövningen av konkurrensklausulers skälighet. Som arbetsgivare bör man vara medveten om när konkurrensklausuler används – annars finns det en överhängande risk för att konkurrensklausulen inte anses vara giltig och arbetsgivaren har därmed inte har något skydd mot konkurrens efter anställningens upphörande. Några centrala kriterier som beaktas vid prövningen är följande:

Bindningstiden bör inte vara längre än vad som motsvarar den beräknade livslängden för arbetsgivarens skyddsvärda know-how och i normalfallet inte längre än 9 månader;
Vilka sanktioner som är kopplade till en eventuell överträdelse; och,
Klausulen bör vara så specifik som möjligt och bör begränsas till ett inte alltför stort geografiskt område och till en specifik verksamhet.

Kompensation under förbudstiden

En arbetsgivare som vill göra gällande ett konkurrensförbud mot en arbetstagare efter att anställningen upphört är skyldig att kompensera arbetstagaren för olägenheten som
konkurrensförbudet innebär. En sådan kompensation ska normalt sett uppgå till åtminstone 60 procent av arbetstagarens tidigare månadsinkomst, med avdrag för eventuell annan inkomst under förbudstiden. Detta syftar till att kompensera för den lägre lön som arbetstagaren har under förbudstiden eftersom inkomsten ofta blir lägre när arbetstagaren inte får arbeta med sina expertisområden.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis kan konkurrensklausuler vara ett effektivt verktyg för att skydda arbetsgivarens intressen, men det är viktigt att de är skäliga och proportionerliga. Medan svensk lag inte direkt reglerar konkurrensklausuler, styrs konkurrensklausulerna av avtalsrättsliga principer, överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter och praxis från Arbetsdomstolen, där balansen mellan arbetsgivarens skyddsbehov och arbetstagarens rättigheter är avgörande.
Arbetsgivare bör vara medvetna om dessa regler för att säkerställa att de klausuler som används är giltiga. En svårighet med konkurrensklausuler är att de införs i anställningsavtalet i anslutning till att anställningen påbörjas medan tillämpningen sker långt senare, när
anställningsförhållandet har upphört. Därför är det bra att ha en rutin för regelbunden översyn av befintliga konkurrensklausuler. Vid översynen bör man se över konkurrensklausulernas längd, om längden kan motiveras och om de är tillräckligt specifika. Eftersom kompensation ska ges under förbudstiden, bör man även vid översynen ställa sig frågan om det fortfarande finns ett verkligt behov av en konkurrensklausul.

Vi på Magnusson följer utvecklingen av rättsområdet och erbjuder vägledning vid ingåendet av
konkurrensklausuler samt rådgivning avseende tillämpningen av befintliga konkurrensklausuler.