Arbetsrätt: Några snabba frågor och svar med anledning av utbrottet av COVID-19

2020-03-27

1. Vad gäller om arbetsgivaren inte har möjlighet att låta anställda arbeta hemma?

Folkhälsomyndigheten har de senaste veckorna uppgett att de arbetsgivare som har möjlighet att låta anställda arbeta hemifrån kan överväga att rekommendera detta. Många arbetsgivare har därför rekommenderat eller beordrat sina anställda att arbeta hemifrån. För det fall det inte är möjligt med en sådan rekommendation pga. verksamhetens uppbyggnad är det viktigt att arbetsgivare efterlever gällande regelverk vad gäller arbetsmiljö och vidtar adekvata åtgärder för att förebygga att anställda smittas på arbetsplatsen. Arbetsgivare har enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter en skyldighet att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Detta innebär en skyldighet att göra en riskbedömning på arbetsplatsen och bedöma bland annat risken för smittspridning samt att utreda vilka skyddsåtgärder som kan behöva vidtas. I linje med det föregående, och för att minska smittspridningen i samhället, är det därför viktigt att hålla sig informerad om aktuella rekommendationer/riktlinjer och tydligt kommunicera till de anställda att de bör stanna hemma om de uppvisar symptom (även lindriga sådana). 

2. Vilka möjligheter har en arbetsgivare att beordra sina anställda att arbeta med andra arbetsuppgifter än de vanligen gör?

Många företag har drabbats negativt av virusutbrottet och företag kan därför behöva minska på arbetsstyrkan eller ha ett behov av att tillfälligt beordra anställda att utföra andra arbetsuppgifter än de vanligen utför. En vanlig fråga är därför vilka möjligheter som finns att förändra  den anställdes arbetsuppgifter.  En anställd har en vidsträckt skyldighet att utföra sådant arbete som naturligt faller inom arbetsgivarens verksamhet, under förutsättning att arbetet ligger inom ramen för den anställdas yrkeskvalifikationer. Ytterst bestäms den anställdas arbetsskyldighet av anställningsavtalet. Omfattningen av arbetsskyldigheten kan även framgå av sedvänja/praxis, kollektivavtal (i sällsynta fall) eller av 29/29-principen. Denna princip innebär att arbetsgivaren har rätt att fördela arbetet som denne finner lämpligt så länge de beordrade uppgifterna inte faller helt utanför arbetsgivarens totala verksamhet eller den anställdes kompetens. Med andra ord kan en anställd som utgångspunkt omplaceras till arbetsuppgifter som ryms inom den personliga arbetsskyldigheten utan att denne ska anses ha blivit uppsagd från sin anställning. Enligt praxis från Arbetsdomstolen får tjänstens beskaffenhet inte ändras till den grad att det blir fråga om en ny tjänst.

3. Vilka möjligheter finns det till uppsägning om företagets intäkter kraftigt minskat?

Regelverket för uppsägning är detsamma som innan utbrottet. Om det föreligger arbetsbrist kan således arbetsgivaren säga upp anställda enligt gällande regelverk, eventuellt efter förhandling med fackliga organisationer (om kollektivavtal gäller eller om anställda är anslutna till fackliga organisationer).

4. Vad innebär korttidsarbete (tidigare benämnt korttidspermittering)?

Med korttidsarbete kan en arbetsgivare minska anställdas arbetstid och samtidigt erhålla stöd från staten för att täcka stora delar av lönekostnaden. I praktiken inför arbetsgivaren med stöd av kollektivavtal, eller om sådant saknas med stöd av avtal med berörda anställda, en minskning i arbetstid   under en begränsad period med en något lägre lön till de anställda som omfattas av korttidsarbetet (se mer nedan under fråga 5).

5. Vilka är kriterierna för att berättigas till det nya stödet för korttidsarbete?

Arbetsgivare som antingen är juridiska personer eller fysiska personer och bedriver näringsverksamhet kan vara berättigade till stödet. Därtill måste företaget kunna visa på tillfälliga och allvarliga svårigheter att klara de utmaningar som uppstått till följd av utbrottet av COVID-19. Svårigheterna måste således drabba företagets verksamhet och vara orsakade av förhållanden utom arbetsgivarens kontroll. I korthet måste även följande kriterier vara uppfyllda:

• Gäller kollektivtal ska stöd för korttidsarbete följa av centrala och lokala kollektivavtal.
• Om kollektivavtal inte finns ska minst 70 procent av medarbetarna på driftsenheten godkänna och delta i korttidsarbete. Dessutom måste den avtalade arbetstids- och löneminskningen vara densamma för alla deltagande anställda inom driftsenheten.
• Arbetsgivaren måste ha vidtagit andra tillgängliga åtgärder för att dra ned på arbetskraftskostnader, exempelvis genom uppsägning av personal som inte är tillsvidareanställd.
• Företaget får inte vid tidpunkten för ansökan vara skyldiga att upprätta kontrollbalansräkning, vara under företagsrekonstruktion eller på obestånd.

Arbetstidsminskningen kan göras med tre fasta nivåer: 20, 40 eller 60 procent och kan (om stödet beviljas) innebära minskade kostnader med 19, 36 respektive 53 procent för arbetsgivaren, se nedan tabell.

Så fördelas kostnaderna för nedgång i lön och arbetstid
(Lönetaket är 44 000 kronor i månaden)

Mer information publiceras löpande på Tillväxtverkets hemsida: https://tillvaxtverket.se/om-tillvaxtverket/samlad-information-om-covid-19/korttidsarbete.html

6. Omfattar det nya stödet för korttidsarbete inhyrda konsulter?

Stödet omfattar företag (arbetsgivare) med anställda, dvs. arbetsgivaren måste ha varit skyldig att betala arbetsgivaravgifter under stödmånaden för de anställda. Därmed kan eventuellt konsulternas arbetsgivare vara berättigade till stödet förutsatt att övriga kriterier är uppfyllda.