Sammanfattning av nytt prejudikat från Arbetsdomstolen

Arbetsdomstolen (AD) har i AD 2020 nr 23 funnit att en arbetstagare som på eget initiativ avslutat sin anställning hos ett företag i själva verket förmåtts därtill på grund av arbetsgivarens agerande. Uppsägningen har mot bakgrund av detta jämställts med en uppsägning från bolagets sida. Domstolen konstaterar att det inte funnits saklig grund för uppsägningen och bolaget ska därför betala allmänt skadestånd på 30 000 kr till arbetstagaren.

Bakgrund

Mellan arbetstagaren och arbetsgivaren gällde kollektivavtal. Arbetstagaren, en VVS-montör, hade varit anställd i bolaget sedan år 2005 innan han i mars 2018 sade upp sig på egen begäran.

Enligt arbetstagaren hade bolaget provocerat fram uppsägningen genom att agera otillbörligt och i strid med god sed på arbetsmarknaden. Det otillbörliga agerandet hade bestått i att bolaget bl.a. stängt av honom från arbetet och utfärdat en ogrundad varning. Bolaget påstods dessutom brustit i sitt arbetsmiljöansvar genom att inte vidta några åtgärder för att komma till rätta med den dåliga relationen mellan arbetstagaren och dennes chef. Mot bakgrund av detta skulle uppsägningen jämställas med en uppsägning från bolagets sida. Eftersom bolaget inte haft saklig grund för uppsägningen skulle bolaget därför utge allmänt skadestånd till arbetstagaren.

Bolaget hävdade att arbetstagaren frånträtt anställningen utan att iaktta uppsägningstid. Bolaget bestred att det skulle agerat otillbörligt eller i strid med god sed på arbetsmarknaden. Det var inte heller fråga om någon provocerad uppsägning. Arbetstagaren hade självmant lämnat anställningen istället för att delta vid överläggningen om bolagets påtänkta avskedande. För det fall AD skulle anse att det varit en provocerad uppsägning hade det under alla omständigheter funnits saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren hade bl.a. agerat grovt illojalt mot bolaget genom att privat utföra arbete hos en av bolagets kunder, uträttat privata ärenden under arbetstid vid två tillfällen och gjort uttalanden om att han ville skada bolaget ekonomiskt.

Arbetsdomstolens bedömning

AD framhöll inledningsvis att en provocerad uppsägning i korthet föreligger om arbetstagarens uppsägning föranletts av arbetsgivaren samt arbetsgivaren i det sammanhanget handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt. Arbetsgivarens handlande behöver inte syfta till att få arbetstagaren att säga upp anställningen utan det är tillräckligt om arbetsgivaren insett att dennes handlande satt arbetstagaren i en svår situation och att det därmed funnits en risk för att arbetstagaren lämnar sin anställning. Skulle det vara fråga om en provocerad uppsägning enligt de beskrivna förutsättningarna kan ”uppsägningen” ogiltigförklaras. Arbetstagaren kan i en sådan situation tillerkännas ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen.

AD övergick sedan till att redovisa de huvudsakliga bedömningsgrunderna vilka framgår av den omfattande rättspraxis gällande provocerade uppsägningar. Enligt AD går det att urskilja två delvis överlappande situationer i praxis. Den första typsituationen är när arbetsgivaren genom sitt agerande förmår arbetstagaren att avsluta anställningen trots att arbetstagaren egentligen inte vill lämna. Den andra situationen är när arbetstagaren anser sig blivit så illa behandlad att denne inte kan eller vill vara kvar på arbetsplatsen och av den anledningen väljer att sluta.

I korthet framhöll AD följande gällande rättspraxis på området. En arbetsgivare som har grundad anledning att misstänka att arbetstagaren åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningen får som utgångspunkt kalla till möte för att reda ut situationen. Det faktum att arbetstagaren vid ett sådant möte ställs inför ett val om att sägas upp eller avsluta anställningen själv innebär inte att arbetsgivaren agerar otillbörligt. Ett sådant agerande kan dock anses vara otillbörligt när arbetsgivaren saknat fog för sina misstankar. Därtill kan tonläge och stämningen vid ett sådant möte i den enskilda situationen medföra att arbetsgivaren agerat otillbörligt. Arbetsgivaren har vidare rätt att kritisera arbetstagaren för hur denne utför sina arbetsuppgifter, för det fall arbetsgivaren börjar agera burdust eller aggressivt i samband med kritik kan det dock anses utgöra otillbörligt agerande. Exempelvis är det inte försvarligt att framföra kritik på ett sätt som är skadligt för arbetstagaren (AD 1991 nr 93). AD betonade även att en arbetsgivare genom passivitet kan föranleda att en arbetstagare säger upp sin anställning.

I det aktuella fallet konstaterade AD att det förelegat en konflikt mellan arbetstagaren och dennes närmsta chef under en period och att konflikten eskalerat fram tills att arbetstagaren sagt upp sig. Av utredningen framgick även att båda parterna bidragit till att konflikten fördjupats. Enligt domstolen måste bolaget varit medvetet om att arbetstagaren mådde dåligt av konflikten och bolaget borde därför i enlighet med gällande arbetsmiljöreglering vidtagit åtgärder. Domstolen anmärkte även på att bolaget vid en förhandling tillsammans med facket i mars 2018, nästan mot bättre vetande, förnekat att det förelegat en konflikt mellan parterna. Bolaget hade en kort tid efter mötet skriftligen framfört allvarliga anklagelser mot arbetstagaren, som vid tillfället var sjukskriven. Enligt AD borde bolaget ha förstått att sjukskrivningen berodde på psykisk ohälsa på grund av konflikten. Anklagelserna mot arbetstagaren var formulerade så att de var svåra att bemöta och arbetstagaren fick inte tillräckligt lång tid på sig för att kunna besvara anklagelserna. Bolaget hade även försvårat för arbetstagaren att kunna ta del av information som behövdes för att bemöta anklagelserna. När arbetstagaren senare meddelade att han inte kunnat bemöta påståendena har han blivit varslad om avskedande, utan att det funnits saklig grund för uppsägning.

Mot bakgrund av det anförda hade bolaget enligt AD förmått arbetstagaren att säga upp sig från sin anställning och även agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden. Arbetstagarens uppsägning jämställdes därför med en uppsägning från bolagets sida – till vilken det enligt AD inte fanns saklig grund. Bolaget skulle därför betala allmänt skadestånd. Domstolen beaktade vid bestämmandet av storleken på skadeståndet att den uppkomna situationen berodde på en svår konflikt mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och att arbetstagaren genom sitt agerande påtagligt bidragit till händelseförloppet. Till följd av detta bestämdes skadeståndet till 30 000 kr, dvs. något lägre än vad som är utgångspunkten vid uppsägning utan saklig grund.

Länk till avgörandet