Nyhetsbrev Arbetsrätt – Avgöranden som arbetsgivare bör ha koll på

Vad behöver du som arbetsgivare ha koll på inom arbetsrätten just nu?

Arbetsdomstolen har under året avgjort flera mål med praktisk betydelse för arbetsgivare. Avgörandena rör bland annat misskötsamhet, förhandlingsskyldighet, tolkning av kollektivavtal och nedskärningar.

I detta nyhetsbrev har Magnussons arbetsrättsteam valt ut ett antal avgöranden och sammanfattat vad de innebär i praktiken för dig som arbetsgivare.

Att läsa ett belastningsregister behöver inte vara personuppgiftsbehandling

AD 2026 nr 27
En arbetsgivare begärde att en arbetstagare skulle överlämna ett utdrag ur belastningsregistret i ett förslutet kuvert. Arbetsgivaren tog emot och läste utdraget utan att registrera eller spara några uppgifter. Frågan var om hanteringen utgjorde behandling av personuppgifter enligt GDPR.

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren endast hade tagit emot och läst utdraget för att sedan förstöra det. Eftersom uppgifterna inte fördes in i något system eller register ansågs hanteringen inte utgöra personuppgiftsbehandling i GDPR:s mening.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Avgörandet klargör att det är skillnad mellan att ta del av information och att behandla personuppgifter enligt GDPR. Det innebär dock inte att arbetsgivare generellt kan begära belastningsregisterutdrag utan vidare – både syftet med kontrollen och hur informationen hanteras behöver bedömas i varje enskilt fall.

Magnussons kommentar: Ur dataskyddssynpunkt är det inte enbart tillgången till uppgifterna som är avgörande, utan även hur arbetsgivaren faktiskt hanterar dem.

Kollektivavtal ska i första hand tolkas utifrån ordalydelsen

AD 2026 nr 24

Piloter hos SAS har enligt en bestämmelse i kollektivavtal rätt till viss kompensation om ett rullande schema innebär att de inte får semester förlagd under sommaren. Frågan i det aktuella fallet var om en pilot hade rätt till kompensation trots att han hade varit föräldraledig under delar av perioden.

Enligt Arbetsdomstolen var bestämmelsens ordalydelse tydlig: den uppställde inte något krav på att piloten skulle ha varit tillgänglig under hela sommaren. Eftersom SAS inte heller kunde visa att parterna haft en gemensam avsikt med en annan innebörd än ordalydelsen fick Pilotföreningens tolkning företräde.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Avgörandet är en påminnelse om att ordalydelsen väger tungt vid tolkning av kollektivavtal. Den part som vill hävda en annan innebörd behöver kunna visa att parterna faktiskt haft en gemensam avsikt som avviker från texten.

Magnussons kommentar: Vid förhandling och utformning av kollektivavtal är tydliga formuleringar avgörande. Det kan vara svårt att i efterhand få gehör för en tolkning som inte framgår av själva avtalet.

Drogpåverkan på arbetet – säkerhetsrisken kan väga tungt

AD 2026 nr 21

En lagerarbetare avskedades efter att ha kört truck på arbetet och därefter lämnat ett drogtest som visade positivt för amfetamin. Frågan var om det fanns laglig grund för avskedande.

Arbetsdomstolen bedömde att drogtestet var tillförlitligt och att arbetstagaren medvetet hade brukat amfetamin. Eftersom arbetet innebar truckkörning och därmed tydliga säkerhetsrisker ansågs agerandet vara ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens skyldigheter.

Trots att koncentrationen av amfetamin i blodet var låg fann Arbetsdomstolen att det fanns laglig grund för avskedande.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Vid bedömningen av en förseelse tar domstolen hänsyn till fler omständigheter än graden av påverkan. Arbetsuppgifternas karaktär och säkerhetsriskerna i verksamheten kan ha stor betydelse.

Det gäller särskilt i roller där arbetstagaren hanterar fordon, maskiner eller andra säkerhetskritiska moment.

Magnussons kommentar: Avgörandet illustrerar hur arbetsmiljö- och säkerhetsaspekter kan få stor betydelse när en arbetsgivare bedömer allvarlig misskötsamhet.

Enstaka allvarlig misskötsamhet – när räcker det för uppsägning?

AD 2026 nr 19

En anställd på ett försäkringsbolag hade gjort otillåtna slagningar i bolagets kundhanteringssystem. Frågan var om agerandet gav arbetsgivaren rätt att avskeda eller säga upp arbetstagaren av personliga skäl.

Arbetsdomstolen konstaterade att slagningarna hade varit otillåtna och klandervärda. Domstolen ansåg däremot inte att agerandet var så allvarligt att det fanns grund för avskedande.

Vid bedömningen av uppsägningen vägde domstolen bland annat in syftet bakom agerandet, att det rörde sig om en engångsföreteelse och att slagningarna inte hade skett av privata eller otillbörliga skäl. Domstolen fann att det inte fanns sakliga skäl för uppsägning.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Vid uppsägning av personliga skäl måste arbetsgivaren göra en helhetsbedömning av omständigheterna. Även ett felaktigt beteende måste bedömas utifrån bland annat hur allvarligt det är, om det har upprepats och vilka åtgärder arbetsgivaren tidigare har vidtagit.

Innan en uppsägning genomförs bör arbetsgivaren överväga möjligheten att vidta mindre ingripande åtgärder såsom exempelvis stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara eller omplacering.

Magnussons kommentar: Att ett agerande är klandervärt innebär inte automatiskt att det finns sakliga skäl för uppsägning. Dokumentation och ett genomtänkt agerande från arbetsgivarens sida spelar ofta en viktig roll.

Felaktig tidrapportering kan innebära en allvarlig förtroendeskada

AD 2026 nr 2

En anställd vid Försäkringskassan avskedades efter att vid upprepade tillfällen ha redovisat arbetstid och frånvaro felaktigt samt missbrukat myndighetens flextidssystem.

Arbetsdomstolen ansåg att agerandet både hade påverkat rätten till lön och Försäkringskassans möjlighet att kontrollera arbetstiden, vilket enligt domstolen medförde en allvarlig förtroendeskada.

Domstolen framhöll också att arbetstagare i en förtroendeställning har ett särskilt ansvar att följa reglerna kring arbetstid och rapportering. Arbetsdomstolen fann därför att det fanns laglig grund för avskedandet.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Korrekt tidrapportering kan vara en central del av anställningens förtroenderelation. Upprepade och medvetna fel kan därför få långtgående arbetsrättsliga konsekvenser.

Magnussons kommentar: Avgörandet ligger i linje med Arbetsdomstolens tidigare praxis avseende de höga krav som ställs på statligt anställda både i och utanför arbetet. Tydliga interna regler och rutiner är viktiga eftersom de hjälper medarbetarna att göra rätt och de ger dessutom arbetsgivaren en tydlig grund att agera om reglerna inte följs.

Nedskärningar – även arbetsgivare utan kollektivavtal kan behöva förhandla

AD 2026 nr 40

Ett bolag som inte var bundet av kollektivavtal behövde genomföra nedskärningar. Bolaget erbjöd och ingick därför överenskommelser med ett antal arbetstagare om att deras anställningar skulle upphöra.

Frågan var bland annat om bolaget genom agerandet hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § medbestämmandelagen.

Arbetsdomstolen fann att bolaget hade brutit mot förhandlingsskyldigheten genom att inte påkalla förhandling. Enligt domstolen var det inte möjligt att undgå förhandlingsskyldigheten genom att träffa individuella överenskommelser. När det finns risk för uppsägningar på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren påkalla förhandling innan processen genomförs.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Även ett företag som inte är bundet av kollektivavtal kan omfattas av förhandlingsskyldighet vid exempelvis omorganisationer och nedskärningar.

Arbetsgivaren bör därför bedöma de arbetsrättsliga förutsättningarna tidigt i processen och innan individuella överenskommelser träffas.

Magnussons kommentar: En vanlig fallgrop är att se individuella överenskommelser som ett alternativ till en kollektiv arbetsrättslig process. Avgörandet visar vikten av att först identifiera vilka förhandlingsskyldigheter som gäller.

Brådskande inhyrning av arbetskraft fritar inte arbetsgivaren från förhandlingsskyldighet

AD 2026 nr 48

Ett bolag som bedriver varuhusverksamhet hyrde under tre dagar in arbetskraft från ett bemanningsföretag för att hantera en oväntad och ovanligt stor varuleverans. De huvudsakliga frågorna var om bolaget var skyldigt att förhandla och i så fall om bolaget påkallat förhandling i rätt tid.

Arbetsdomstolen fann att bolaget inte var förhandlingsskyldigt enligt 11 § medbestämmandelagen, men att bolaget hade en skyldighet att påkalla primärförhandling enligt 38 § medbestämmandelagen. Bolaget hade därmed ådragit sig en skyldighet att betala skadestånd till förbundet.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Förhandlingsskyldigheten kan aktualiseras även vid tillfällig och brådskande inhyrning av arbetskraft om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Att situationen kräver skyndsamt agerande fritar inte arbetsgivaren från skyldigheten att påkalla förhandling.

Magnussons kommentar: Avgörandet understryker vikten av att ha rutiner för att snabbt identifiera och hantera förhandlingsskyldigheten även i situationer som kräver skyndsamt agerande.

Informationsskyldigheten kan även gälla utan kollektivavtal

AD 2026 nr 55

Ett bolag utan kollektivavtal genomförde förändringar av sin verksamhet, bland annat genom att avveckla sin försäljningsorganisation. Industrifacket Metall, som hade medlemmar anställda hos bolaget, menade att bolaget bröt mot informationsskyldigheten i 19 a § medbestämmandelagen genom att inte hålla förbundet underrättat om förändringarna.

Arbetsdomstolen konstaterade att bolaget var skyldigt att informera fackförbundet eftersom förändringarna hade betydelse för förbundets möjlighet att följa verksamhetens utveckling samt dess möjlighet att tillvarata medlemmars intressen.

Vad betyder det för arbetsgivare?

Avgörandet tydliggör att informationsskyldigheten kan bli aktuell även för arbetsgivare som saknar kollektivavtal. Information ska lämnas fortlöpande, det vill säga så snart det kan ske och i sådan tid att fackförbundet ges möjlighet att påkalla förhandling och lämna synpunkter innan arbetsgivaren fattar beslut.

Magnussons kommentar: Avgörandet understryker att det är tillräckligt att ett fackförbund har medlemmar på arbetsplatsen för att informationsskyldigheten ska inträda. En god rutin är att löpande stämma av med arbetsrättsexperter vilka förändringar i verksamheten som kan utlösa informationsskyldighet.

Tre saker att ta med sig

För arbetsgivare visar avgörandena framför allt vikten av att:

• göra en helhetsbedömning innan ingripande arbetsrättsliga åtgärder vidtas,
• ha tydliga interna regler, rutiner och dokumentation, och
• identifiera förhandlings- och informationsskyldigheter tidigt vid förändringar i verksamheten.

Är ni osäkra på vad som gäller i en konkret situation? Ta gärna kontakt med oss innan beslut fattas.

Magnussons team inom arbetsrätt

Våra specialister ger arbetsrättslig rådgivning inom samtliga arbetsrättsliga aspekter såsom ingående av anställningsavtal, uppsägningar och avsked, fackliga förhandlingar, tvister i domstol och skiljeförfaranden, omorganisationer och outsourcing, företagsförvärv, verksamhetsövergångar och incitamentsprogram. Läs mer här.

Vill ni veta mer, kontakta Magdalena Berg, Head of Dispute Resolution and Employment, magdalena.berg@magnussonlaw.com.

VÅRT TEAM